Storia
Settore dell'abbigliamento
Il termine sweatshop (utilizzato per indicare un luogo di lavoro caratterizzato da condizioni di lavoro povere e socialmente inaccettabili) venne usato per la prima volta nel XIX secolo per descrivere fabbriche di cucito calde, affollate e prive d'aria, in cui gli operai lavoravano 16 ore al giorno e venivano pagati una miseria. La consapevolezza pubblica dell'esistenza di questi luoghi non è una novità. L'incendio che devastò la Triangle Shirtwaist Factory a New York nel 1911, e in cui morirono 146 operai (soprattutto giovani donne), più della metà dei quali immigrati ebrei, alimentò numerose richieste di riforma. Esattamente un secolo dopo, il crollo del Rana Plaza in Bangladesh ha ucciso più di 1.100 operai, sollevando un'altra ondata di proteste, manifestazioni e richieste di riforma per ottenere condizioni di lavoro più sicure nelle fabbriche.
Eppure, in migliaia di stabilimenti, gli operai continuano a lavorare in condizioni deplorevoli, per interminabili ore e sottopagati. Chi trova lavoro nel settore dell'abbigliamento (per la maggior parte donne) è spesso indigente, giovane, privo di istruzione e vive in condizioni disagiate. Non è purtroppo infrequente che i lavoratori vengano sfruttati, discriminati, molestati, minacciati e raggirati o che si neghi loro il diritto di riunirsi in sindacati. A ciò si aggiungono talvolta un certo lassismo nell'applicazione delle leggi sull'impiego di manodopera e condizioni di lavoro poco salubri e pericolose.
Questo non significa che il lavoro nel settore tessile sia sempre problematico, né che tutti gli stabilimenti di taglio e cucitura sfruttino i propri operai. Da 200 anni la cucitura di indumenti rappresenta il livello occupazionale base nei Paesi emergenti e spesso offre alle donne la concreta possibilità di percepire un reddito indipendente per la prima volta. Non tutti gli stabilimenti presentano condizioni deprecabili: molti producono capi di abbigliamento in condizioni lavorative sicure, salubri e umane, e offrono agli operai il minimo salariale previsto per legge, ma si tratta più di un'eccezione che di una regola.
Dove si colloca Patagonia nel settore dell'abbigliamento
I nostri dipendenti – ossia le circa duemila persone che lavorano direttamente nei nostri uffici, punti vendita e centri di distribuzione – ricevono stipendi equi e benefit adeguati, tra cui assistenza sanitaria, asilo nido autofinanziato (a Ventura e Reno), orari di lavoro flessibili e partecipazione retribuita ai programmi di Internship ambientalista. Molti di essi condividono i nostri valori, sono genuinamente interessati alla qualità e sono impegnati in cause a tutela della comunità e della salvaguardia dell'ambiente. Il turnover dei dipendenti è limitato e, in media, riceviamo circa duecento CV al mese.
Come accade per la maggior parte delle aziende di abbigliamento, non realizziamo direttamente i nostri prodotti e non siamo proprietari delle fabbriche che collaborano con noi nella produzione dei nostri capi. Progettiamo, testiamo, lanciamo sul mercato e vendiamo ogni prodotto Patagonia. Sono queste le aree in cui la nostra azienda dimostra solidità e competenza. Patagonia paga altre aziende per la produzione dei tessuti e per il taglio e la cucitura veri e propri degli indumenti; in genere si tratta di imprese dotate di attrezzature e know-how tecnico. Questo sistema costituisce una sfida per noi, poiché ci sentiamo responsabili di tutte le attività che concorrono alla creazione dei nostri prodotti.
La catena di fornitura di Patagonia
Quando prendiamo in considerazione la possibilità di collaborare con un nuovo stabilimento, o quando vogliamo effettuare controlli e verifiche nelle fabbriche che già lavorano per noi, utilizziamo un metodo di valutazione articolato intorno a quattro tematiche fondamentali: pratiche sociali e ambientali, standard qualitativi e requisiti aziendali come stabilità finanziaria, adeguata capacità di produzione e prezzi equi.
Il nostro team SER (Social/Environmental Responsibility) ha la facoltà di opporsi all'impiego di una nuova fabbrica che non corrisponda a specifici requisiti (come del resto accade per il team addetto alla qualità). Si tratta di una pratica in genere raramente applicata nel settore dell'abbigliamento, ma che ci tiene alla larga da stabilimenti che non condividono i nostri valori socio-ambientali. Il personale del reparto approvvigionamenti e pianificazione dell'offerta ha partecipato a una formazione dedicata a pratiche di acquisto responsabili per ridurre al minimo l'impatto negativo delle attività aziendali sia sui lavoratori degli stabilimenti che sull'ambiente. Il personale addetto alla qualità e alle forniture lavora a stretto contatto con il team SER, organizzando riunioni settimanali congiunte per le decisioni relative alla catena di produzione.
Cronologia
Dal 1973 al 1990:
Cerchiamo di lavorare con fabbriche e stabilimenti che condividano i nostri valori di integrità e qualità. Siamo convinti che non si possano realizzare buoni prodotti in fabbriche scadenti. Lavoriamo con stabilimenti puliti, gestiti in modo efficiente, che impiegano personale che ha accumulato competenze ed esperienza e con un limitato turnover di operai.
1990:
Crescendo, abbiamo compreso la necessità di testare questi presupposti, formalizzando il processo di controllo dei fornitori. Risale a quest'anno la richiesta ai gestori dei contratti e al team Patagonia responsabile per la qualità di avviare la fase di verifica delle fabbriche visitate, sia in termini di qualità dei prodotti che di condizioni di lavoro. Scegliamo consapevolmente di non lavorare con fabbriche o stabilimenti che non sia possibile visitare direttamente.
1991:
Viene messa a punto quella che è stata definita “contract relationship assessment” in occasione della prima conferenza organizzata da Patagonia con i fornitori, alla quale sono stati invitati i rappresentanti di ogni fabbrica che collabora con l'azienda. Questa valutazione consiste in una sorta di scheda segnapunti assegnata a ogni fabbrica e serve per calcolarne il punteggio di performance in diverse aree; la compilazione deve essere fatta anche dai direttori dei vari stabilimenti. In caso di gravi discrepanze tra il punteggio assegnato da Patagonia e quello indicato dalla fabbrica stessa, le aree interessate diventano oggetto di colloqui e vengono seguite con particolare attenzione. Pur mantenendo un approccio informale, le richieste di standard qualitativi elevati consentono a Patagonia di seguire con coerenza un responsabile percorso di conformità a livello sociale.
Metà degli anni '90:
Iniziamo a impiegare società indipendenti per la verifica e il controllo, incaricate di visitare e verificare il livello di conformità di potenziali nuove fabbriche. Sebbene queste verifiche coprano un lasso di tempo molto limitato, sono comunque in grado di offrire un'istantanea affidabile delle condizioni di lavoro e dei sistemi gestionali di uno stabilimento. Sono anche un ottimo modo per avviare discussioni e trattative su possibili cambiamenti.
1996:
Un gruppo a sostegno dei diritti umani riferisce che alcuni dei capi di abbigliamento con l'etichetta Kathie Lee Gifford sono in realtà prodotti da uno "sweatshop" honduregno che impiega ragazzine di 13-14 anni, obbligate a lavorare 20 ore al giorno per 31 centesimi di dollaro all'ora, e sono quindi rivenduti dalla catena Wal-Mart. In origine l'appalto era stato assegnato a un produttore statunitense rispettabile, che tuttavia, per soddisfare una massiccia richiesta di vendita, aveva in seguito subappaltato il lavoro a terzi, che a loro volta si erano rivolti allo stabilimento in Honduras.
A seguito dello scalpore pubblico suscitato da questo evento, Kathie Lee Gifford (e questo va detto a suo merito) aderisce al movimento "anti-sweatshop" contro lo sfruttamento della manodopera nel settore tessile. Sia la Gifford che Patagonia sono invitati a prendere parte alla “No Sweat Initiative” promossa dal Presidente Clinton. Da allora, abbiamo sviluppato un processo di monitoraggio più formale e siamo diventati membri attivi della Fair Labor Association (FLA), un'organizzazione di verifica e formazione indipendente che prevede la partecipazione delle diverse parti interessate.
Primi anni 2000:
Dopo una serie di importanti passi avanti, ne facciamo uno indietro quando scegliamo di ricorrere ad alcune fabbriche che propongono costi più bassi per l'approvvigionamento dei nostri prodotti. Il numero di stabilimenti con cui lavoriamo cresce a dismisura e alcune di queste fabbriche subappaltano il lavoro a terzi di cui non siamo a conoscenza. Non riusciamo più a tenere traccia di tutti coloro con cui lavoriamo né delle reali condizioni di lavoro in molte delle nostre fabbriche. Per un certo periodo fuoriusciamo dalla FLA.
2002:
Patagonia decide di assumere un manager per la responsabilità sociale incaricato di monitorare il livello di conformità sociale in tutta la catena di fornitura e torniamo a collaborare con la FLA. I dipendenti di Patagonia partecipano a corsi di formazione in cui vengono illustrate le principali problematiche relative al posto di lavoro: questo processo di sensibilizzazione ha lo scopo di far comprendere ai dipendenti come le loro azioni possano involontariamente causare disagi agli operai delle fabbriche, traducendosi in turni lavorativi eccessivamente lunghi, pressione nelle consegne e alti livelli di stress.
Fine anni 2000:
Ampliamo la collaborazione con altri marchi coinvolgendoli nei processi di controllo, in obiettivi specifici (con l'aiuto di esperti locali indipendenti in grado di agevolare la risoluzione di specifiche problematiche all'interno degli stabilimenti) e nella condivisione di informazioni. Tre dei nostri fornitori per il taglio e la cucitura di indumenti (per un totale di otto fabbriche) sono ora membri della FLA (e sono quindi tenuti a rispettare i nostri stessi elevati standard di partecipazione). La collaborazione con le fabbriche che realizzano i nostri prodotti si intensifica e la conoscenza delle varie catene di produzione risulta più trasparente e approfondita. Con l'obiettivo di consolidare singoli rapporti lavorativi e di incrementare la trasparenza all'interno della propria catena di produzione, Patagonia riduce del 50% il numero dei principali stabilimenti di cui si avvale.
2007:
Lanciamo The Footprint Chronicles®, che traccia l'impatto sociale e ambientale dei nostri prodotti.
Affidiamo a Verité, organizzazione non-profit internazionale di verifica, formazione e sviluppo delle competenze, la realizzazione di un percorso formativo per i 75 dipendenti che visitano le fabbriche dei nostri fornitori allo scopo di comprendere a pieno il nostro Codice di Condotta nel posto di lavoro. Continuiamo a riproporre una sessione di formazione all'anno sia per i nuovi dipendenti che per quelli che lavorano con noi da tempo.
2010:
Eleviamo la posizione di "Manager per la responsabilità sociale" a quella di "Direttore per la responsabilità socio-ambientale", integrando così le attività sociali e quelle ambientali a livello degli stabilimenti.
Patagonia identifica tutti i sub-appaltatori di cui si avvale ed effettua il controllo di quasi il 100% delle imprese di taglio e cucitura attive nella propria supply chain, incluse le sedi dove operano i sub-appaltatori.
Riunisce produttori leader del settore dell'abbigliamento, organizzazioni non governative, esponenti degli ambienti universitari e dell'Environmental Protection Agency degli Stati Uniti per un meeting inaugurale che ha lo scopo di determinare se sia possibile collaborare alla creazione di un indice di performance socio-ambientale. Nel 2015 la Sustainable Apparel Coalition conta più di 100 membri, ossia l'equivalente dei marchi che producono un terzo di tutti gli indumenti e le calzature venduti nel mondo. L'obiettivo della coalizione: “un settore dell'abbigliamento che non causi inutili danni ambientali e che abbia un impatto positivo sugli individui e sulle comunità che fanno capo alle sue iniziative”.
2011:
A dicembre viene avviata la valutazione dei nostri fornitori di materie prime. Patagonia implementa un nuovo strumento all'avanguardia per agevolare il riconoscimento di casi di traffico di esseri umani nell'ambito della catena di produzione. Organizziamo il primo training interno dedicato proprio a tale problematica, destinato a tutto il personale della supply chain dei nostri prodotti.
Alla fine del 2011 Patagonia divulga la propria dichiarazione d'intenti in merito al California Transparency in Supply Chains Act, la nuova disposizione di legge dello stato della California che disciplina la trasparenza nelle catene di produzione aziendali.
Patagonia formalizza inoltre una serie di pratiche di acquisto responsabile destinate al team che si occupa degli approvvigionamenti, in base ai requisiti previsti dalla Fair Labor Association.
2012:
Le indagini condotte sui nostri fornitori di materie prime rivelano che nei Paesi asiatici alcuni intermediari (broker) addebitano ai lavoratori migranti fino a 7.000 dollari per trovare loro un posto come operai nei nostri stabilimenti tessili di Taiwan. Riteniamo che questa sia una pratica inaccettabile, che può portare i lavoratori alla schiavitù per debiti e al lavoro forzato, e ci impegniamo a collaborare con i nostri fornitori per eliminarla nel nostro processo di produzione. Decidiamo di assumere personale esperto per supervisionare questo lavoro.
Nello sforzo di determinare e comprendere l'impatto sociale e ambientale della nostra supply chain, inauguriamo una versione aggiornata del sito Web The Footprint Chronicles, con l'obiettivo di offrire la massima trasparenza possibile.
Come membro fondatore della FLA, partecipiamo a discussioni sul salario di sussistenza che coinvolgono più stakeholder. La leadership di Patagonia considera il salario di sussistenza una priorità dell'azienda e, di conseguenza, inizia a considerare il Fair Trade come un primo passo per retribuire giustamente i lavoratori.
2013:
All'inizio dell'anno, pubblichiamo il nostro Codice di Condotta aggiornato, che viene rivisto e approvato dalla FLA. Questo documento delinea le pratiche responsabili per la nostra catena di fornitura, inclusa la componente salariale. Inoltre, implementiamo politiche per tenere conto del livello di salario di sussistenza nelle nostre formule di determinazione dei costi. Questi sforzi fanno parte di strategie a breve, medio e lungo termine per poter garantire eque retribuzioni nella nostra catena di fornitura, a partire dalle nostre fabbriche di assemblaggio dei capi di abbigliamento.
La nostra collaborazione con Fair Trade USA® è uno dei primi passi nel nostro viaggio verso i salari di sussistenza. Nessuno degli stabilimenti di assemblaggio dei capi di abbigliamento che realizzano i nostri prodotti è di nostra proprietà, perciò abbiamo un controllo limitato sui salari dei lavoratori. Attraverso Fair Trade possiamo però provvedere a retribuzioni supplementari, che aggiungendosi ai salari offrono loro vantaggi tangibili che ne migliorano la vita. Assegniamo un premio in denaro extra per ogni articolo Patagonia contrassegnato dall'etichetta Fair Trade Certified™. Questo compenso extra viene versato direttamente ai lavoratori degli stabilimenti che partecipano all'iniziativa e che decidono in seguito come spenderlo. In ciascuno stabilimento, un comitato di lavoratori Fair Trade eletto democraticamente decide come verranno investiti i fondi. Questo è anche l'anno in cui iniziamo a lavorare con Fair Trade USA per certificare la nostra prima fabbrica.
Abbiamo finanziato e aderito alla Fire Safety Initiative promossa dalla FLA, allo scopo di incoraggiare e consolidare la capacità dei nostri stabilimenti di gestire le procedure di sicurezza e di prevenzione degli incendi. Questo programma su scala globale offre ai lavoratori e ai responsabili degli stabilimenti una formazione specifica per promuovere la conoscenza delle misure di sicurezza antincendio, riconoscere rischi e pericoli ed eliminarli tempestivamente senza aspettare di ricevere l'approvazione formale da parte della direzione della fabbrica.
2014:
Collaborazione con Verité, volta a garantire che le persone di tutto il mondo lavorino in condizioni sicure, eque e legali: sviluppiamo standard solidi per proteggere i lavoratori migranti e nuovi protocolli di audit e strumenti per monitorare il loro trattamento; iniziamo inoltre a comunicare le nostre aspettative alla nostra catena di fornitura a partire da Taiwan.
All'interno della FLA, ci impegniamo in un processo di consultazione che coinvolge più stakeholder insieme a organizzazioni della società civile (CSO), università statunitensi e marchi di abbigliamento e calzature per formulare il piano di lavoro per le retribuzioni eque della FLA, volto a garantire stipendi di sussistenza nelle fabbriche di assemblaggio di abbigliamento e calzature. In previsione del piano di lavoro, creiamo una task force interna sui salari equi, un team interdipartimentale incaricato di supportare la FLA e di capire il percorso dell'azienda per garantire i salari di sussistenza nella nostra catena di fornitura.
Basandosi sulla Fire Safety Initiative della FLA, due membri del nostro team e sei delle nostre fabbriche di assemblaggio di abbigliamento iniziano un intenso periodo di formazione per diventare istruttori, con l'obiettivo di formare tutte le nostre fabbriche di assemblaggio di abbigliamento nei prossimi anni.
Per la prima volta, una delle nostre strutture diventa ufficialmente Fair Trade Certified™ e in autunno iniziamo a vendere abbigliamento Fair Trade Certified™. Iniziamo in piccolo, con solo dieci modelli di abbigliamento sportivo da donna cuciti da Pratibha Syntex in India, ma iniziamo a lavorare con diverse altre fabbriche in più Paesi per espandere il programma.
2015:
Incarichiamo Verité di condurre valutazioni approfondite riguardo ai lavoratori migranti impiegati dai nostri fornitori a Taiwan. Man mano che apprendiamo l'entità del problema, iniziamo a lavorare su strategie chiave con l'obiettivo di apportare cambiamenti a livello di sistema nel corso degli anni successivi. Nell'ambito di questa iniziativa, collaboriamo con il Ministero del Lavoro del governo taiwanese per sensibilizzare la popolazione ai problemi che affrontiamo e migliorare il nostro approccio alla loro gestione, oltre a favorire collaborazioni con aziende concorrenti per avviare un movimento in tutto il settore.
Continuiamo a far crescere il programma Fair Trade al di fuori dell'India, certificando fabbriche in Colombia, Messico, Thailandia, Stati Uniti e Sri Lanka. Pubblichiamo inoltre un breve video sul programma per far conoscere ai consumatori i vantaggi dell'abbigliamento certificato Fair Trade.
Da quando abbiamo aderito alla Fire Safety Initiative della Fair Labour Association nel 2013, investiamo tempo e risorse considerevoli per prepararci ad attuarla nelle nostre fabbriche di assemblaggio di abbigliamento. Due dei nostri dipendenti e rappresentanti di sei delle nostre fabbriche di assemblaggio dei capi di abbigliamento completano un corso di formazione tenuto dalla FLA. Con solide basi in atto, ci prepariamo ad ampliare il programma di formazione per l'anno successivo.
Adottiamo il piano di lavoro per le retribuzioni eque della FLA come nostra tabella di marcia per garantire salari di sussistenza nella nostra catena di fornitura. È importante sottolineare che la FLA si allinea alla definizione di salario di sussistenza della Global Living Wage Coalition, secondo cui un salario di sussistenza è “la retribuzione percepita per una settimana lavorativa standard da un lavoratore in un determinato luogo, sufficiente a garantire un tenore di vita dignitoso per il lavoratore e la sua famiglia. Gli elementi di un tenore di vita dignitoso includono cibo, acqua, alloggio, istruzione, assistenza sanitaria, trasporti, abbigliamento e altri bisogni essenziali, compreso il necessario per far fronte a eventi imprevisti”.
Il piano di lavoro è suddiviso in tre fasi che hanno lo scopo di guidare e organizzare le aziende associate alla FLA in modo da poter avanzare all'unisono. La prima fase si chiama “Punto della situazione” ed è destinata a raccogliere dai fornitori dati dettagliati sui salari corrisposti ai lavoratori dell'industria dell'abbigliamento. La seconda fase si chiama “Apprendimento e pianificazione” ed è dedicata al confronto dei dati sui salari dei lavoratori con i benchmark dei salari di sussistenza al fine di prioritizzare gli sforzi ed elaborare strategie per migliorare i salari. La terza fase si chiama “Agire” e si concentra sull'implementazione di progetti in collaborazione con i fornitori al fine di aumentare i salari nel tempo.
Il piano di lavoro viene utilizzato dal nostro CEO per stabilire un obiettivo di retribuzione interno per cui lavorare: raggiungere i salari di sussistenza entro il 2025 per le nostre fabbriche di assemblaggio dei capi di abbigliamento. Questo obiettivo interno è condiviso con la FLA che, considerando anche ciò che scriviamo sul nostro sito Web in merito alle nostre aspirazioni salariali, la porta a riconoscerci come azienda leader nell'attuazione del suo piano di lavoro per le retribuzioni eque.
Con il nostro obiettivo interno e il piano di lavoro FLA in vigore, la nostra Task Force sulla retribuzione equa inizia pianificando il modo in cui genereremo i dati sui salari, le strategie e le strade verso la collaborazione del settore necessaria per attuare diffusi miglioramenti salariali sostenibili.
Verso la fine del 2015, iniziamo a pensare al legame tra agricoltura e abbigliamento. Iniziamo a conoscere un nuovo concetto chiamato “agricoltura rigenerativa”, che dà la priorità alla salute del suolo e al contempo comprende standard elevati per il benessere degli animali e l'equità verso i lavoratori. È stato dimostrato che le pratiche agricole rigenerative consentono al suolo di sequestrare il carbonio, per cui iniziamo ad approfondire la nostra conoscenza sulla connessione tra agricoltura rigenerativa e cambiamento climatico.
2016:
Grazie alla collaborazione di due esperti, formiamo altri due membri del nostro team e iniziamo a offrire la formazione presso le nostre fabbriche di assemblaggio, portando così a 18 il numero totale di fabbriche che ha ricevuto formazione. Ogni fabbrica è ora in grado di trasmettere la formazione a tutta la forza lavoro e, per ogni anno a venire, prevediamo che decine di migliaia di lavoratori ricevano una formazione regolare e facilmente assimilabile sulla sicurezza antincendio.
Iniziamo il nostro lavoro con i membri della FLA per elaborare il metodo migliore per la raccolta e l'analisi dei dati salariali per le nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento. Viene rilasciato uno strumento che viene condiviso con alcuni marchi FLA affinché venga testato sul campo. Nel corso dell'anno abbiamo testato questo strumento presso 10 delle nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento.
Allo stesso tempo, la FLA inizia a raccogliere i parametri di riferimento sui salari di sussistenza, che ci consentiranno di misurare il divario tra ciò che i lavoratori guadagnano e ciò che è considerato un salario di sussistenza.
In autunno Patagonia scrive il suo primo report interno sull'agricoltura rigenerativa per cercare di capire cosa significa per noi questa nuova pratica. Utilizziamo anche il nostro secondo concorso annuale con la Haas School of Business presso l'UC Berkeley per cercare risposte alla domanda: “In che modo Patagonia può potenziare le pratiche agricole rigenerative per contrastare i cambiamenti climatici?”
2017:
I nostri fornitori a Taiwan apportano miglioramenti significativi alle condizioni di lavoro dei lavoratori migranti, tuttavia riteniamo che l'eliminazione totale degli oneri di assunzione resti una sfida da vincere. Per focalizzarci esattamente su questo tema, sviluppiamo una dettagliata “Tabella di marcia per zero oneri entro il 2020”, che delinea i risultati chiave che i nostri fornitori e Patagonia dovranno ottenere nei prossimi 28 mesi per garantire che i lavoratori assunti dopo gennaio 2020 non paghino mai per il lavoro che svolgono.
Nel 2017 formiamo altre 11 fabbriche in materia di sicurezza antincendio, portando il numero di fabbriche e lavoratori che hanno ricevuto formazione rispettivamente a 29 e più di 13.000.
Continuiamo a lavorare con la FLA per fare il punto sui salari nella nostra catena di fornitura, completando il nostro progetto pilota di raccolta dei dati salariali di 10 fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento. Scopriamo che la raccolta di dati salariali è estremamente difficile e che i dati che siamo riusciti a raccogliere non ci hanno fornito le informazioni necessarie per determinare quali fabbriche richiedono un'attenzione immediata per ridurre il divario tra il salario attuale e quello di sussistenza.
Per capire quali delle fabbriche meritino un'attenzione immediata per ridurre il divario tra i salari attuali e quelli di sussistenza, chiediamo agli studenti del MIT nel Sustainable Business Lab - un corso offerto dalla business school dell'università - di aiutarci a trovare un modo più semplice per raccogliere dati salariali attraverso una grande catena di fornitura, e loro hanno sviluppato un modello per una raccolta semplificata.
I risultati sono condivisi con la FLA e si decide che questa formerà un gruppo di lavoro di professionisti, il Practitioners Working Group, per migliorare lo strumento di raccolta dei dati salariali. Patagonia si unisce a questo gruppo di lavoro e nel corso dell'anno viene creato uno strumento ottimizzato che accettiamo di testare.
Alla fine del 2017 la FLA riaccredita Patagonia e pubblica un rapporto sul suo programma di conformità del lavoro. Nel rapporto sono evidenziati i punti di forza di Patagonia, incluso l'impegno del top management a migliorare le condizioni di lavoro non solo degli stabilimenti di produzione di Patagonia, ma anche attraverso livelli più profondi della catena di fornitura: il forte impegno dell'azienda nei confronti della società civile ad affrontare i problemi dei lavoratori migranti, ottenere i salari di sussistenza e garantire che i lavoratori abbiano voce nel loro posto di lavoro, e non da ultimo il suo approccio collaborativo in 4 fasi agli acquisti, in base al quale i team di approvvigionamento, qualità, ambiente e responsabilità sociale hanno tutti la stessa voce in capitolo su dove e come reperire i prodotti.
Continuiamo ad ampliare il programma Fair Trade espandendoci in Cina, El Salvador e Vietnam e studiando nuovi tipi di prodotti al di fuori dell'abbigliamento sportivo, comprese mute e abbigliamento tecnico.
Nel 2017 ci impegniamo ulteriormente con l'agricoltura rigenerativa. Formiamo un gruppo di esperti per valutare la possibilità di creare un programma olistico di certificazione a livello di azienda agricola che riguarda l'agricoltura organica e rigenerativa insieme a standard elevati per benessere degli animali ed equità sociale. In autunno, rilasciamo una prima bozza del quadro per la “Certificazione organica e rigenerativa (ROC)” affinché venga revisionata dai nostri partner chiave, tra cui Rodale Institute, Dr. Bronner’s, Compassion in World Farming, Textile Exchange, Demeter International, Fair World Project, Grain Place Foods e White Oak Pastures. ROC è una certificazione che supporta un approccio olistico all'agricoltura e comprende il benessere degli animali da pascolo, l'equità per gli agricoltori e i lavoratori agricoli oltre a requisiti severi sulla salute del suolo e la gestione del territorio. Entro la fine dell'anno formeremo con le nostre organizzazioni partner una nuova organizzazione no profit, chiamata “Regenerative Organic Alliance”, per possedere e gestire la certificazione ROC.
2018:
Patagonia diventa firmataria dell'impegno di assunzione responsabile redatto dalla Fair Labour Association e dall'American Apparel and Footwear Association, che è un impegno pubblico a garantire che nessun lavoratore paghi per il lavoro che svolge.
Nel 2018 formiamo altre 15 fabbriche in materia di sicurezza antincendio, portando a 44 il numero totale di fabbriche che ha ricevuto formazione. Durante l'anno queste fabbriche formeranno altri 65.000 lavoratori, portando a 80.000 il numero totale di lavoratori formati nella nostra catena di assemblaggio di capi di abbigliamento.
All'inizio dell'anno testiamo lo strumento di raccolta dei dati salariali ottimizzato della FLA presso 10 fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento. I progetti pilota hanno esito positivo e, dopo aver analizzato i risultati, li usiamo all'interno del Practitioners Working Group per migliorare lo strumento di raccolta dei dati.
Prima di distribuire il nuovo strumento di raccolta dati ottimizzato a tutte le nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento, programmiamo un webinar di formazione interattiva con i nostri fornitori a cui partecipano tutte le fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento. In questo webinar lanciamo ufficialmente il nostro programma sul salario di sussistenza con i nostri fornitori, definiamo il salario di sussistenza, dimostriamo l'importanza del salario di sussistenza, comunichiamo la nostra strategia per raggiungere il salario di sussistenza, discutiamo i passi successivi e la sequenza temporale del nostro programma, rispondiamo alle domande e riceviamo feedback.
Dopo il lancio ufficiale del nostro programma, terminiamo la raccolta dei dati sui salari. Sulla base di questi dati chiediamo ancora una volta l'aiuto del Sustainable Business Lab del MIT per l'analisi. Gli studenti creano uno strumento incredibile che incorpora sia i dati dettagliati sui salari raccolti dalle nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento, sia i parametri di riferimento sui salari di sussistenza forniti dalla FLA.
Il progetto del MIT fornisce anche alcuni nuovi quadri per l'analisi dei dati, incluso il confronto dei salari dei lavoratori a livello nazionale per mostrare le nostre priorità geografiche, il confronto dei salari per fabbrica con la nostra percentuale di produzione al fine di mostrare le nostre priorità aziendali e suddividere la retribuzione dei lavoratori nelle sue componenti per aiutarci a capire quali priorità possono essere assegnate alle nostre fabbriche partner al fine di aumentare i salari.
Questa analisi serve per fornici una prima indicazione di dove siamo e di quanto manca al raggiungimento degli obiettivi sui salari di sussistenza presso i nostri fornitori. La buona notizia è che abbiamo fatto più passi avanti di quanto pensassimo e condividiamo i risultati della nostra analisi iniziale nel report sulle iniziative ambientali e sociali del 2018. In media le nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento pagano l'81% del salario di sussistenza.
Nel 2018 cambiamo la nostra missione in “Siamo in business per salvare il nostro pianeta” e spostiamo la nostra attenzione su soluzioni che includono una maggiore concentrazione sull'agricoltura rigenerativa come modo per invertire il cambiamento climatico.
A febbraio, Patagonia ospita il suo primo incontro sulle fibre organiche e rigenerative, moderato da LaRhea Pepper di Textile Exchange, una ONG che si occupa di fibre sostenibili. Il vertice riunisce quattro dei nostri principali fornitori di cotone organico provenienti da tutto il mondo per discutere gli ostacoli alla crescita del settore del cotone organico ed esplorare le possibilità di utilizzare pratiche organiche rigenerative nella produzione di cotone.
A marzo, la Regenerative Organic Alliance (ROA) lancia ufficialmente la Certificazione organica e rigenerativa (ROC) a Expo West (la più grande fiera di prodotti naturali). NSF International è selezionata per gestire il programma di certificazione ROC e, insieme alla ROA, lancia un progetto pilota globale per testare e perfezionare i framework ROC con 22 marchi, agricoltori, fattorie e vigneti. Come parte integrante di quel progetto pilota, lanciamo progetti con due dei nostri principali fornitori di cotone organico in India per testare le pratiche rigenerative presso oltre 150 piccoli agricoltori.
2019:
Per tutto il 2019 lavoriamo fianco a fianco con ciascuno dei nostri fornitori taiwanesi per aiutarli a implementare sistemi di reclutamento e occupazione che proteggano i lavoratori migranti dal pagamento di commissioni in cambio di un lavoro. Questa iniziativa va a sostegno del nostro obiettivo di eliminare, entro il 2020, tutti gli oneri di questo tipo nella nostra catena di fornitura. A partire dal 2020 monitoreremo costantemente i nostri fornitori per garantire che i loro sistemi di reclutamento rimangano efficaci, andando a escludere pagamenti per ottenere o mantenere un lavoro.
Quest'anno formiamo altre 9 fabbriche sulla sicurezza antincendio, portando a 54 il numero totale di fabbriche che ha ricevuto formazione. Queste fabbriche formeranno altri 70.000 lavoratori, portando a 150.000 il numero totale di lavoratori formati.
Proviamo anche un nuovo approccio per raccogliere informazioni qualitative sul successo di questo programma di formazione esaminando i lavoratori in quattro fabbriche cinesi, tra le prime a ricevere la nostra formazione. I risultati sono incoraggianti: 5.884 lavoratori partecipano al sondaggio; il 98% riferisce di aver migliorato la conoscenza sulle norme e sulla sicurezza antincendio; il 99% riferisce che la cultura della sicurezza antincendio del proprio posto di lavoro è migliorata; il 97% si sente più sicuro di prendere l'iniziativa di segnalare i rischi per la sicurezza antincendio e allo stesso modo riferisce di sentirsi in grado di rifiutare di lavorare senza alcuna penalità se percepisce che il posto di lavoro è pericoloso.
Nel complesso, riteniamo che il sondaggio sia un mezzo efficace per misurare l'impatto della formazione sulla sicurezza antincendio sui lavoratori nelle nostre fabbriche di assemblaggio di capi di abbigliamento ed è un sistema che vorremmo continuare a promuovere negli anni a venire. I risultati del sondaggio mostrano come l'iniziativa sulla sicurezza antincendio promossa dalla FLA abbia aumentato il coinvolgimento e la fiducia dei lavoratori nella cultura della sicurezza antincendio dei loro luoghi di lavoro.
Nel 2019 aggiorniamo la nostra analisi dei salari nella nostra catena di fornitura dell'assemblaggio dei capi di abbigliamento e possiamo riferire che in media i nostri fornitori pagano l'88% del salario di sussistenza. Questa analisi è utile, ma vogliamo fare ancora di più. Ci rivolgiamo quindi nuovamente al Sustainable Business Lab del MIT affinché ci consigli un modo efficace per comunicare questo risultato al pubblico. Gli studenti suggeriscono di concentrarci in primo luogo sui nostri clienti per canalizzare il loro potere d'acquisto, e in secondo luogo sui colleghi del settore al fine di condividere ciò che per noi ha funzionato in modo da poter procedere assieme. Questo ci aiuta a pianificare i contenuti che intendiamo pubblicare nel 2020.
Inoltre, quest'anno iniziamo a pianificare dei progetti pilota, congiuntamente con i nostri fornitori di assemblaggio di capi di abbigliamento, per aumentare i salari dei lavoratori senza compromettere la competitività delle fabbriche stesse. Ogni anno condurremo uno o due progetti pilota e i risultati saranno condivisi con la FLA al fine di creare un forum utile affinché i marchi partecipanti possano lavorare insieme per raggiungere un obiettivo comune.
Nel 2019 celebriamo i cinque anni della nostra partnership con Fair Trade USA. Nell'ambito di tale celebrazione, lanciamo con un piccolo evento un nostro prodotto Fair Trade a New York insieme ad altri marchi Fair Trade come West Elm e Kroger. Lavoriamo con fabbriche certificate Fair Trade in nove Paesi, con un impatto su oltre 66.000 lavoratori. Circa il 70% dei nostri prodotti della primavera e autunno 2019 sono realizzati in fabbriche certificate Fair Trade: un aumento esponenziale da quando, nel 2014, abbiamo iniziato con 10 modelli in una fabbrica in India.
Nel 2019 i nostri partner per il cotone organico in India continuano ad ampliare i progetti pilota ROC, passando da 150 a oltre 550. Cominciano a vedere i benefici delle pratiche organiche rigenerative sul campo e interagiscono con la ROA per fornire feedback sul quadro ROC durante il periodo del progetto pilota.
2020:
Questo è un anno senza precedenti. La pandemia globale ha quasi fermato il mondo imponendo un cambiamento immediato ai mezzi di sussistenza delle persone in ogni angolo del pianeta.
In risposta alla crisi, Patagonia è stato uno dei primi marchi a chiudere completamente le attività per cautela al fine di garantire la sicurezza di tutti i suoi dipendenti. Alcuni dipartimenti sono passati al lavoro da casa. Il team di responsabilità sociale e ambientale, in collaborazione con altri team aziendali, ha concentrato tutta la sua attenzione su come affrontare gli impatti della pandemia sui nostri partner fornitori e sulla loro forza lavoro.
Come tutte le aziende, anche noi siamo stati costretti ad adeguare gli ordini di produzione che erano in fase di pianificazione; tuttavia, Patagonia si è impegnata a pagare per intero gli ordini in corso o completati. Ad aprile abbiamo pubblicato una dichiarazione in cui descriviamo nel dettaglio questo impegno, riconoscendo che c'è ancora molto da fare.
Il nostro obiettivo durante la pandemia era essere una fonte di supporto per i nostri fornitori. Organizziamo incontri video individuali con i nostri fornitori per discutere delle sfide che si ritrovano ad affrontare e supportarli durante la crisi. Abbiamo preparato pacchetti dettagliati con risorse e informazioni locali. Soprattutto, continuiamo a pagare i premi Fair Trade sui prodotti che acquistiamo per supportare i lavoratori attraverso questo programma. Fair Trade USA lancia un nuovo processo per consentire ai comitati Fair Trade di distribuire fondi più rapidamente ai lavoratori durante la crisi. Grazie a questo, siamo in grado di fornire ulteriore sostegno finanziario ai lavoratori durante la crisi attraverso il programma Fair Trade. Consulta la nostra pagina dedicata al Fair Trade per ulteriori informazioni su questo programma.
Poiché non possiamo eseguire verifiche in loco a causa dei rischi legati al COVID-19, utilizziamo uno strumento remoto per monitorare l'impatto del COVID-19 con i nostri fornitori, che ci ha aiutato a raccogliere dati mensili sugli impatti sulla produzione e sulla forza lavoro di ciascun fornitore.
Per quanto riguarda i fornitori di tessuti, il nostro piano era verificare i risultati degli stessi fornitori nel nostro programma per i lavoratori migranti nell'ambito della "Road map zero commissioni entro il 2020" attraverso valutazioni di persona. La verifica di questo sistema era legata alla possibilità di intervistare i lavoratori migranti e ricevere da loro la conferma che non hanno sostenuto spese legate al loro lavoro. Il COVID-19 ha sospeso questi piani. Nel frattempo per garantire progressi continui, monitoriamo il reclutamento responsabile con l'aiuto dei nostri fornitori di tessuti che forniscono informazioni mensili sulla loro forza lavoro. Oltre allo strumento di monitoraggio, teniamo anche riunioni video con i nostri fornitori di tessuti e confermiamo il loro impegno a "zero tasse" e a sostenere i costi associati all'assunzione dei lavoratori migranti. Ora abbiamo iniziato a ottenere prove documentate. Speriamo di riprendere le nostre valutazioni di persona nel 2021. Consulta la pagina sui lavoratori migranti per ulteriori informazioni su questo nostro impegno.
A novembre, rafforzeremo questo nostro programma con una revisione dei nostri Standard per l'impiego dei lavoratori migranti. Dopo un processo di revisione di sei mesi condotto da consulenti esterni e interni, concludiamo la Versione 2.0, che riflette le più recenti e migliori pratiche nazionali e internazionali su reclutamento e impiego di lavoratori migranti stranieri.
Nonostante sia stato necessario sospendere alcuni dei progetti pilota previsti sui salari di sussistenza a causa del COVID-19, abbiamo lanciato la nostra pagina formativa sul salario di sussistenza, fornendo una panoramica dell'importanza di questo lavoro, del nostro viaggio, di alcuni traguardi importanti e dei nostri piani per il futuro. Il nostro piano rimane quello di lanciare uno o due progetti pilota e condividere i risultati con la Fair Labor Association per creare un forum utile in cui i marchi e i fornitori partecipanti possano lavorare insieme verso un obiettivo comune. Prima che ciò accada, è importante comprendere esattamente qual è il livello dei salari dei lavoratori in relazione al salario di sussistenza post-pandemia. Continuiamo ad impegnarci e adattare il nostro lavoro e continuiamo a collaborare con i fornitori sui nostri obiettivi di garantire un salario dignitoso.
Infine, sebbene anche il nostro programma Regenerative Organic Certified™ e i nostri fornitori siano colpiti gli effetti della crisi del COVID-19, siamo ancora in grado di mantenere il nostro impegno nei confronti degli agricoltori ed espandere ulteriormente il nostro sostegno a circa 800 agricoltori nel 2020 rispetto ai 550 del 2019. Nella primavera del 2020 lanciamo anche la prima linea di prodotti del progetto pilota sull'agricoltura organica e rigenerativa e, negli anni successivi, ci impegniamo ad aumentare i prodotti del progetto pilota ROC e i prodotti certificati ROC. Consulta la pagina sulla certificazione Regenerative Organic Certified per ulteriori informazioni su questo nostro impegno.
2021:
Nel 2021 continuiamo a vedere i forti impatti della crisi COVID-19 in tutto il mondo e il nostro settore non fa eccezione. Le nostre priorità principali quest'anno sono continuare a monitorare gli impatti specifici del COVID-19 sulla nostra forza lavoro e mantenere una stretta comunicazione con i nostri fornitori.
Mentre in alcune parti del mondo si torna in qualche modo alla normalità, la nostra attività e i nostri partner fornitori continuano ad affrontare sfide sempre più complesse che riguardano la catena di approvvigionamento e che sono causate dalla pandemia, con un conseguente impatto su produzione, spedizione e logistica. Nonostante queste sfide, continuiamo a supportare le nostre fabbriche e i loro lavoratori che realizzano i nostri prodotti e apprezziamo molto la loro resilienza in questo momento difficile.
Durante tutta la pandemia, Patagonia continua a pagare i premi Fair Trade per sostenere i lavoratori dei nostri stabilimenti. Vediamo i lavoratori della nostra catena di approvvigionamento utilizzare questi fondi extra per affrontare le sfide del COVID-19 in vari modi. Alcuni usano i fondi per generi alimentari di base e articoli per la casa, altri acquistano kit medici e igienici, mentre altri acquistano articoli per aiutare i propri figli a seguire le lezioni da casa. Diversi lavoratori utilizzano i fondi per versamenti in contanti per coprire i bisogni di base e alcuni lavoratori scelgono persino di donare i loro fondi per sostenere i più bisognosi delle loro comunità. Uno degli aspetti più singolari del programma Fair Trade è che affida esclusivamente ai lavoratori la decisione su come spendere i premi. I progetti premium stabiliti durante la crisi legata al COVID-19 illustrano come i lavoratori siano autorizzati a utilizzare i fondi nel modo che ritengono più opportuno per sé e per le loro comunità.
Continuiamo a valutare la sicurezza dello svolgimento di valutazioni di persona per il nostro personale, i nostri fornitori e i nostri lavoratori. Nell'ultimo trimestre del 2021 riprendiamo le valutazioni in Vietnam e Taiwan. Taiwan, in particolare, gioca un ruolo chiave nella fornitura di materiali per molti dei nostri prodotti più iconici, quindi non vediamo l'ora di incontrare ancora una volta fornitori e lavoratori. Questi fornitori partecipano anche alla nostra iniziativa "Zero commissioni entro il 2020", che mirava a porre fine alle tasse di assunzione per tutti i lavoratori. Abbiamo la possibilità di condurre sette valutazioni di persona entro la fine del 2021, tra cui numerose interviste ai lavoratori. Riteniamo che i nostri fornitori continuino a impegnarsi per un reclutamento responsabile anche durante un anno di sfide legate alla pandemia. Mentre ci avviciniamo al 2022, continueremo le nostre valutazioni a Taiwan e riprenderemo le visite di persona nel resto dei nostri stabilimenti in tutto il mondo.
Nonostante gli alti e bassi legati al COVID-19, siamo in grado di fare progressi sui progetti pilota riguardanti i salati che abbiamo pianificato. Collaboriamo con Greg Distelhorst, Lake Advisory e Assistant Professor dell'Università di Toronto per lanciare un progetto pilota che vuole valutare il livello del pacchetto retributivo degli stabilimenti e gli incentivi alla produttività. Questo ci consentirà di comprendere meglio le pratiche dei nostri fornitori, in modo da poter identificare miglioramenti che potrebbero avere un impatto positivo sui salari dei lavoratori. Abbiamo creato un gruppo ristretto di fornitori che hanno accettato di partecipare e collaborare con noi in questo progetto pilota; non vediamo l'ora di imparare dai risultati.
Avviamo inoltre una partnership con l'Anker Research Institute per sperimentare una nuova metodologia per il calcolo del divario retributivo di genere negli stabilimenti di produzione. Questa metodologia unica calcola il divario retributivo di genere rispetto alle stime del salario di sussistenza di Anker e le cause alla base del divario retributivo di genere nelle catene di approvvigionamento globali. Il nostro obiettivo è aiutare l'istituto Anker Research a sviluppare ulteriormente questa metodologia e consentire a Patagonia di individuare i divari retributivi di genere nella catena di approvvigionamento e collaborare attivamente con i nostri fornitori per risolverli.
Infine, con il supporto della Fair Labour Association, Patagonia finanzia Anker per fornire stime dei salari di sussistenza in Colombia, El Salvador, Messico e Thailandia, che saranno tutte pubblicamente e gratuitamente disponibili sul sito web della Global Living Wage Coalition.
Mentre continuiamo a fare progressi per garantire un salario di sussistenza, aggiorneremo periodicamente la nostra pagina formativa al riguardo.
Per promuovere ulteriormente l'agricoltura organica e rigenerativa nelle catene di approvvigionamento del settore dell'abbigliamento, estendiamo il nostro programma Regenerative Organic Certified™ (ROC) in India, passando da 800 agricoltori nel 2020 a oltre 2.000 nel 2021. Sempre nel 2021, i nostri due progetti di agricultura ROC in India, implementati in collaborazione con Arvind Ltd. e Pratibha Syntex, ottengono lo status di ROC, consentendoci di lanciare i nostri primi prodotti completamente certificati nella collezione Primavera 2022. Il raggiungimento della certificazione ROC non è solo il culmine di anni di partnership, supporto finanziario e impegno nei confronti dei nostri fornitori e agricoltori; è anche una testimonianza delle competenze, della dedizione e del duro lavoro degli agricoltori che creano questo tipo di fibra.
Infine, nel 2021, espandiamo il nostro programma ROC oltre i confini dell'India consolidando la nostra partnership con Bergman/Rivera e Textil del Valle, aziende peruviane certificate B corp. La nostra prima collezione di cotone ROC peruviano dovrebbe essere lanciata nel 2023. Consulta la pagina sulla certificazione Regenerative Organic Certified per ulteriori informazioni su questo nostro impegno. Siamo orgogliosi del lavoro svolto e siamo entusiasti di includere un numero maggiore di marchi e agricoltori nel programma nei prossimi anni.
2022:
Questo è un anno di transizione, in quanto il mondo ha iniziato ad uscire dalla fase di crisi legata alla pandemia COVID-19.
Come abbiamo fatto per tutta la durata della crisi legata al COVID-19, nel 2022 Patagonia continuerà a pagare i premi Fair Trade ai lavoratori. Questi fondi aggiuntivi vanno a beneficio dei lavoratori in modo significativo: i lavoratori decidono di utilizzare i premi per sostenere se stessi, le loro famiglie e le loro comunità. Nel 2022, come votato dai lavoratori, alcune fabbriche hanno continuato a distribuire i premi in contanti o sotto forma di paniere alimentare per contribuire a coprire le loro necessità, mentre altre hanno deciso di concentrarsi su investimenti che possano migliorare il benessere economico delle famiglie o affrontare i rischi posti dal cambiamento climatico. Il programma Fair Trade beneficia oltre 90.000 lavoratori e le loro famiglie, il che lo rende un programma di forte impatto e un impegno notevole per Patagonia.
A partire dal 2022 siamo riusciti a riprendere in sicurezza le valutazioni in loco delle strutture della nostra supply chain globale. Nel corso di quest'anno il nostro staff è tornato in azione per visitare gli stabilimenti e condurre verifiche e corsi di formazione per garantire il rispetto del nostro Codice di Condotta. Cerchiamo anche il supporto dei nostri fidati partner specializzati nel monitoraggio di terze parti per raggiungere più fornitori in tempi più brevi. I risultati iniziali ci incoraggiano. Anche se ci sono margini di miglioramento, i nostri fornitori hanno mantenuto il loro impegno nei confronti dei lavoratori e dei nostri standard relativi al posto di lavoro. Molti sono andati anche oltre per fornire ulteriore supporto ai lavoratori nei momenti di crisi.
Poter tornare a impegnarsi di persona significa anche poter completare il nostro lavoro di verifica sulle spese di selezione del personale a Taiwan. Stiamo visitando i restanti fornitori del nostro Programma per Lavoratori Migranti e confermiamo che hanno raggiunto le tappe più importanti per una selezione responsabile, il che si traduce nell'eliminazione delle spese maggiori per i lavoratori. Siamo grati ai nostri fornitori per il loro impegno per un processo di selezione responsabile e continueremo a collaborare con loro per rafforzare ulteriormente i sistemi di selezione del personale.
Nel 2022 abbiamo anche completato il lavoro su due fondamentali progetti pilota relativi al salario minimo. Uno dei progetti pilota è stato realizzato completamente da remoto a causa delle restrizioni dovute al COVID-19, mentre l'altro include anche visite in loco. Questi progetti pilota consistono nell'esplorazione di sistemi di pagamento dei salari presso fornitori specifici e nella valutazione delle possibili disparità salariali legate al genere. Questi progetti pilota serviranno a indirizzare il nostro lavoro in futuro, mentre continuiamo a esplorare in che modo colmare le disparità salariali.
Promuovere l'agricoltura biologica rigenerativa nelle filiere dell'abbigliamento continua a essere una priorità, per cui continuiamo a sostenere oltre 2.000 agricoltori in India e Perù nell'ambito del nostro Regenerative Organic Certified®program. Il cotone proveniente da queste aziende agricole viene utilizzato in molti dei nostri prodotti quest'anno e consente ai consumatori di sostenere direttamente la salute del suolo, il benessere degli agricoltori e l'equità sociale.
Dopo un periodo così particolare e impegnativo, riteniamo che sia più che mai necessario dare voce ai lavoratori in modo da indirizzare il nostro lavoro. Da diversi mesi, e con l'aiuto di un fornitore di servizi tecnologici, lavoriamo a stretto contatto con oltre 35 delle nostre fabbriche di abbigliamento e tessuti per ascoltare direttamente i lavoratori relativamente alle loro esigenze personali, alle loro esperienze e come percepiscono il luogo di lavoro. Avendo ricevuto oltre 19.000 risposte, stiamo studiando questo feedback per identificare gli argomenti più importanti tra quelli relativi alle aree geografiche, al genere, alla tipologia di lavoratori (ad esempio i lavoratori migranti) e ai vari livelli nella supply chain. Una volta completata la nostra analisi, intendiamo utilizzare queste informazioni per contribuire a perfezionare gli attuali programmi e indirizzare lo sviluppo dei nuovi.