Geschichte
Die Bekleidungsindustrie
Der Begriff Sweatshop wurde im 19. Jahrhundert ursprünglich für überfüllte, heiße und stickige Nähereien verwendet, in denen die Arbeiter 16 Stunden pro Tag für einen Hungerlohn schufteten. Sweatshops sind der Öffentlichkeit schon lange ein Begriff. Der Brand in der New Yorker Triangle Shirtwaist Factory von 1911, der 146 Arbeiter das Leben kostete (vor allem junge Frauen, von denen über die Hälfte jüdische Einwanderer waren), ließ den Ruf nach einer Reform laut werden. Genau ein Jahrhundert später starben beim Rana Plaza Einsturz in Bangladesch über 1.100 Arbeiterinnen und Arbeiter und es gab neue Reform-Forderungen.
Dennoch arbeiten die Menschen in tausenden von Fabriken auch heute noch unter unzumutbaren Bedingungen zu viele Stunden bei zu geringem Lohn. Die Textilarbeiter (vorwiegend Frauen) in der globalen Textilindustrie sind meist arm, jung, ungebildet und rechtlos. Sie werden mitunter ausgenutzt, diskriminiert, schikaniert, bedroht und betrogen und haben nicht das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Das Arbeitsrecht (und dessen Durchsetzung) sind häufig unzureichend, und die Arbeitsbedingungen können unsicher und ungesund sein.
Das bedeutet nicht, dass Nähen grundsätzlich eine harte Arbeit ist oder dass alle Fabriken Sweatshops sind. 200 Jahre lang war die Textilherstellung in vielen Schwellenländern ein wichtiger Einsteigerberuf und bot vielen Frauen die Möglichkeit erstmals selbst Geld zu verdienen. Auch wenn heute viele Fabriken unter sicheren, gesunden und humanen Arbeitsbedingungen produzieren und geringe, aber immerhin gesetzliche Löhne bezahlen, sind diese leider immer noch eher die Ausnahme als die Regel.
Patagonias Position in der Branche
Unsere eigenen Mitarbeiter:innen – beinahe zweitausend Menschen, die in Büros, Stores und Vertriebszentren direkt für uns arbeiten – werden angemessen entlohnt und profitieren von günstigen Rahmenbedingungen wie großzügige Gesundheitsvorsorge, subventionierte Kinderbetreuung (in Ventura und Reno), flexible Arbeitszeiten und Lohnfortzahlung bei Umwelt-Praktika. Viele Mitarbeiter:innen teilen unsere Werte, legen Wert auf Qualität und engagieren sich für die Umwelt und die Gesellschaft. Die Fluktuation bewegt sich im einstelligen Bereich und im Schnitt erhalten wir rund zweihundert Bewerbungen pro Monat.
Wie die meisten Textilfirmen, stellen wir unsere Produkte nicht selbst her und sind auch nicht Inhaber der Firmen, die diese Aufgabe übernehmen. Wir entwickeln, testen und vertreiben Patagonia Produkte. Darauf verstehen wir uns. Für die Herstellung der Stoffe, das Zuschneiden und Nähen bezahlen wir andere Firmen, die über das entsprechende technische Know-how und Equipment verfügen. Dieses Vorgehen stellt für uns eine Herausforderung dar, da wir uns für jeden Arbeitsschritt verantwortlich fühlen.
Patagonias Lieferkette
Bei der Prüfung potenzieller neuer Geschäftspartner sowie bei der Beurteilung der Fabriken, mit denen wir gegenwärtig zusammenarbeiten, wenden wir eine vierfache Kontrolle an, bei der soziale und ökologische Aspekte genauso berücksichtigt werden wie Qualität, finanzielle Stabilität, Kapazität und Preise.
Unser Social/Environmental Responsibility (SER) Team kann gegen jede Zusammenarbeit mit einer neuen Firma sein Veto einlegen - ebenso wie bisher schon das Team für die Qualitätskontrolle. Dies ist in der Bekleidungsindustrie eine Seltenheit, garantiert uns jedoch, dass wir nur mit Firmen arbeiten, die unsere sozialen und ökologischen Werte teilen. Wir haben unsere Sourcing- und Planungs-Abteilungen in ökologischer und sozialer Verantwortung geschult, damit unsere Geschäftsentscheidungen möglichst keine negativen Auswirkungen auf Arbeiter und Umwelt haben. Unsere Sourcing- und QS-Mitarbeiter arbeiten eng mit unserem SER-Team zusammen, halten gemeinsame wöchentliche Meetings ab und treffen dabei lieferkettenrelevante Entscheidungen.
Chronik
1973 bis 1990:
Wir sind stets bestrebt, mit Firmen zu arbeiten, die unsere Grundsätze hinsichtlich Qualität und Integrität teilen. Wir sind der Meinung „eine schlechte Fabrik kann keine guten Produkte herstellen.“ Wir arbeiten mit sauberen, gut geführten Fabriken zusammen, die fähige, erfahrene Mitarbeiter beschäftigen und wenig Fluktuation haben.
1990:
Im Zuge unseres Wachstums wird jedoch deutlich, dass wir diese Voraussetzungen überprüfen und ein formales Kontrollverfahren für unsere Vertragsfirmen entwickeln müssen. Seit 1990 weisen wir unsere für Vertragsabschlüsse und QS zuständigen Mitarbeiter an, bei den Partnerunternehmen nicht nur auf die Qualität der Produkte, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen zu achten. Wir beschließen, mit keiner Firma Geschäfte zu machen, die solche Kontrollen verweigert.
1991:
Bei unserer ersten Zulieferer-Konferenz präsentieren wir den Vertretern sämtlicher Fabriken in unserer Lieferkette ein „Verfahren zur Bewertung von Vertragsfirmen”. Wir legen für jede Firma eine Bewertungsliste an, um ihren Standard in verschiedenen Bereichen zu klassifizieren, und fordern die Betriebsleiter auf, das ebenfalls zu tun. Falls ein Unternehmen bei uns nur eine niedrige Einstufung erzielt, sich selbst aber besser bewertet, überprüfen wir diese Differenz genauer. Diese Methode ist nicht sehr orthodox, doch unser Engagement für Qualität fordert auch soziales Handeln.
Mitte der 1990er Jahre:
Wir schließen erste Verträge mit unabhängigen Prüfern, die potenzielle Partnerfirmen besuchen und bewerten. Solche Prüfungen können zwar nur eine Momentaufnahme sein, doch sie vermitteln eine Vorstellung von Arbeitsbedingungen und Management. Außerdem sind sie stets ein guter Anlass, um Verbesserungen zu diskutieren.
1996:
Eine Menschenrechtsorganisation deckt auf, dass Walmart Kathie Lee Gifford Kleidung verkauft, die unter Lizenz in einem Sweatshop auf Honduras gefertigt wurde, in dem 13-/14-jährige Mädchen zu einem Stundenlohn von 31 Cent 20 Stunden pro Tag schuften. Den Auftrag hatte ursprünglich ein namhafter US-Hersteller. Um der hohen Nachfrage gerecht zu werden, hatte dieses Unternehmen die Arbeit an ein Subunternehmen weitergegeben und dieses wiederum an die honduranische Fabrik.
Nach einem öffentlichen Aufschrei trat Kathie Lee Gifford der Anti-Sweatshop-Bewegung bei. Sowohl Gifford als auch Patagonia wurden eingeladen, an Präsident Clintons „No Sweat Initiative“ teilzunehmen. Auf Basis unserer daraus gewonnenen Erkenntnisse entwickelten wir ein formelleres Verfahren und wurden Gründungsmitglied der Fair Labor Association (FLA), einer unabhängigen Multi-Stakeholder-Organisation, die unsere Partnerfirmen überprüft.
Anfang der 2000er Jahre:
Nach all diesen Fortschritten gibt es einen Rückschritt, als wir Verträge mit neuen Fabriken abschließen, die billiger liefern können. Die Zahl der Vertragsfirmen explodiert und einige von ihnen geben Aufträge an Drittfirmen weiter, von denen wir nichts wissen. Dadurch verlieren wir den Überblick über unsere Zulieferer und deren Arbeitsbedingungen. Vorübergehend sind wir nicht mehr in der FLA.
2002:
Wir stellen einen Social Responsibility Manager ein, um die Sozialverträglichkeit der gesamten Produktionskette zu durchleuchten und arbeiten wieder mit der FLA zusammen. Wir schulen die Beschäftigten bei Patagonia über die Probleme in den Fabriken, damit sie verstehen, wie ihre Handlungen unwissentlich dazu führen können, dass die Fabrikarbeiter längere Arbeitszeiten, Leistungsdruck und mehr Stress erleiden.
Ende der 2000er Jahre:
Wir verstärken unsere Zusammenarbeit mit anderen Marken beim Auditing, beim Einsatz unabhängiger Experten zur Lösung besonderer Probleme vor Ort und beim Informationsaustausch. Drei unserer acht Zuschneide- und Nähbetriebe gehören inzwischen der FLA an und müssen die gleichen hohen Standards erfüllen, wie wir selbst. Wir arbeiten enger mit unseren Lieferanten zusammen und sind besser mit ihrer Lieferkette vertraut. Um die individuelle Zusammenarbeit und die Transparenz innerhalb der Lieferkette zu verbessern, reduzieren wir die Anzahl direkter Partnerfirmen um 50%.
2007:
Wir starten die Footprint Chronicles®, die den sozialen und ökologischen Fußabdruck unserer Produkte dokumentieren.
Wir beauftragen die gemeinnützige, internationale Audit- und Schulungs-Organisation Verité damit, unsere 75 für Besuche bei den Zulieferern verantwortlichen Mitarbeiter zu schulen, damit sie unseren Verhaltenskodex gründlich verstehen. Jedes Jahr bieten wir unseren neuen, aber auch den erfahrenen Mitarbeitern interne Auffrischungskurse an.
2010:
Wir promoten die Position des Social Responsibility Managers auf das Niveau eines Director of Social/Environmental Responsibility. Dadurch werden soziale und ökologische Aufgaben auf Betriebsebene vereinigt.
Wir identifizieren alle Subunternehmer und überprüfen nun nahezu 100% unserer Zuschneide- und Nähbetriebe einschließlich der Subunternehmen.
Patagonia lädt führende Unternehmen der Bekleidungsindustrie, nichtstaatliche Organisationen, Hochschulen und die U.S. Environmental Protection Agency zu einem Gründungstreffen ein, bei dem die Möglichkeiten geprüft werden, gemeinsam einen sozialen und ökologischen Leistungsindex zu schaffen. 2015 zählt die Sustainable Apparel Coalition bereits über 100 Mitglieder, die zusammen ein Drittel aller auf der Welt verkauften Bekleidung und Schuhe repräsentieren. Ihre Devise lautet: „Für eine Bekleidungsindustrie, die die Umwelt nicht unnötig belastet und den einzelnen Menschen sowie die Gesellschaft durch ihr Handeln positiv beeinflusst.“
2011:
Ab Dezember überprüfen wir unsere Materiallieferanten. Wir führen ein innovatives Instrument zur Erkennung von Menschenhandel ein. Wir halten unsere erste interne Mitarbeiter-Schulung zum Thema Menschenhandel in der Lieferkette.
Ende 2011 veröffentlichen wir unseren California Transparency in Supply Chains Act.
Wir setzen eine verbindliche „Verantwortungsvolle Beschaffungspraxis“ nach FLA-Vorgaben in Kraft.
2012:
Unsere Kontrollen bei Materiallieferanten enthüllen, dass Arbeitsvermittler von asiatischen Wanderarbeitern bis zu 7.000 $ für die Einstellung bei taiwanesischen Textilfabriken verlangen, die auch Patagonia beliefern. Diese Praktiken halten wir für inakzeptabel, weil sie die Arbeiterinnen und Arbeiter in Schuldknechtschaft und Zwangsarbeit führen können. Wir verpflichten uns, gemeinsam mit unseren Zulieferern dafür zu sorgen, diese Praktiken aus unserer Lieferkette zu verbannen. Wir beginnen damit, erfahrene Fachkräfte einzustellen, um diese Arbeit zu überwachen.
Um die Einflüsse auf Umwelt und Gesellschaft bei jedem einzelnen Produktionsschritt deutlich zu machen, werden unsere Footprint Chronicles überarbeitet und noch transparenter gemacht.
Als Gründungsmitglied der FLA nehmen wir an Multi-Stakeholder-Gesprächen zum Existenzlohn teil. Für die Patagonia-Unternehmensführung ist die Sicherung des Existenzlohns eine Priorität, und dementsprechend beginnen wir damit, Fair Trade als ersten Schritt zu betrachten, um den Arbeiterinnen und Arbeitern eine faire Vergütung zukommen zu lassen.
2013:
Zu Beginn des Jahres veröffentlichen wir unseren überarbeiteten Verhaltenskodex, der von der FLA geprüft und genehmigt wurde. In diesem Kodex werden verantwortliche Praktiken für unsere Lieferkette, einschließlich einer Existenzlohn-Komponente, festgelegt. Zusätzlich implementieren wir Richtlinien, um einen Existenzlohnsatz bei unseren Kostenformeln zu berücksichtigen. Diese Bemühungen sind Teil unserer kurz-, mittel- und langfristigen Strategien zur Durchsetzung von Existenzlöhnen in unserer Lieferkette, wobei wir bei unseren Fertigungsfabriken beginnen.
Unsere Partnerschaft mit Fair Trade USA® ist einer unserer ersten Schritte auf unserem Weg hin zu Existenzlöhnen. Keine der Fertigungsfabriken, in denen unsere Produkte hergestellt werden, steht in unserem Eigentum. Daher haben wir nur eine begrenzte Kontrolle darüber, wie viel die Arbeiter tatsächlich bekommen. Doch über Fair Trade können wir den Lohn der Arbeiterinnen und Arbeiter aufstocken und für eine Verbesserung ihrer Lebensverhältnisse sorgen. Für jedes Patagonia-Produkt, das mit einem Fair Trade Certified™-Label gekennzeichnet ist, bezahlen wir eine Prämie. Dieses Geld geht direkt an die Arbeiterinnen und Arbeiter, die frei über seine Verwendung entscheiden. In jeder Fabrik gibt es einen demokratisch gewählten Fair Trade-Arbeitnehmerausschuss, der über die Verwendung der Gelder entscheidet. Wir beginnen die Zusammenarbeit mit Fair Trade USA, um in diesem Jahr unsere erste Fabrik zu zertifizieren.
In unserem proaktiven Bemühen, die Brandschutz-Maßnahmen in unseren Zuliefer-Betrieben zu verbessern, sind wir Mitglied in der Fire Safety Initiative der FLA geworden und haben diese auch finanziell unterstützt. Dieses globale Programm schult Arbeiter und Betriebsleitung darin, den Brandschutz aktiv zu fördern; Gefahren zu erkennen und zu eliminieren, ohne dass es zu Verzögerungen kommt oder die Genehmigung der Betriebsleitung eingeholt werden muss.
2014:
In Zusammenarbeit mit Verité – in dem Bestreben, sicherzustellen, das die Menschen auf der ganzen Welt unter sicheren, fairen und legalen Arbeitsbedingungen arbeiten können – haben wir solide standards entwickelt, um Arbeitsmigranten zu schützen, und wir haben neue Audit-Protokolle und Tools entwickelt, um deren Behandlung zu überwachen. Zudem beginnen wir damit, den Unternehmen unserer Lieferkette unsere Erwartungen zu kommunizieren, wobei wir in Taiwan damit starten.
Im Rahmen unserer FLA-Mitgliedschaft engagieren wir uns für Multi-Stakeholder-Gespräche in Zusammenarbeit mit zivilgesellschaften Organisationen (CSOs), US-Universitäten und Bekleidungs- und Schuh-Marken, um den FLA Arbeitsplan für eine faire Vergütung zu erarbeiten. Dabei handelt es sich um die Umsetzung der FLA-Vision, die sicherstellen soll, dass in den Fertigungsbetrieben der Bekleidungs- und Schuhindustrie Existenzlöhne gezahlt werden. Im Vorgriff auf diesen Arbeitsplan haben wir eine interne Fair Wage Taskforce gegründet. Dabei handelt es sich um ein abteilungsübergreifendes Team, das die Aufgabe hat, die FLA zu unterstützen und Wege zu finden, wie wir dafür sorgen können, dass in unserer Lieferkette Existenzlöhne gezahlt werden.
Aufbauend auf der Fire Safety Initiative der FLA haben zwei unserer Teammitglieder und sechs unserer Fertigungsbetriebe mit einer intensiven Schulungsphase begonnen, um Ausbilder zu schulen, mit dem Ziel, die Schulungen in den nächsten Jahren in all unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben durchzuführen.
Unsere erste Einrichtung ist jetzt offiziell Fair Trade Certified, und im Herbst beginnen wir mit dem Vertrieb von Fair Trade Certified™-konfektionierter Kleidung. Wir fangen klein an, mit nur zehn Sportswear-Modellen für Frauen, die von Pratibha Syntex in Indien konfektioniert werden, doch wir beginnen, auch mit anderen Fabriken in mehreren Ländern zusammenzuarbeiten, um das Programm auszuweiten.
2015:
Wir beauftragen Verité damit, eine gründliche Prüfung der Arbeitsbedingungen der Arbeitsmigranten bei unseren Zulieferern in Taiwan durchzuführen. Da wir das Ausmaß des Problems erkennen, beginnen wir mit der Ausarbeitung von zentralen Strategien, eine Aufgabe, die sich über die nächsten Jahre erstreckt, mit dem Ziel, eine systemweite Veränderung herbeizuführen. Dazu gehört unter anderem die Zusammenarbeit mit dem Arbeitsministerium von Taiwan, die Durchführung von Sensibilisierungskampagnen, um die Öffentlichkeit auf die Problematik aufmerksam zu machen und über unsere Ansätze zu deren Lösung zu informieren, sowie der Aufbau von Kooperationen mit Partner-Unternehmen, um eine industrieweite Bewegung ins Rollen zu bringen.
Wir bauen unser Fair Trade-Programm weiter aus, auch außerhalb von Indien, und zertifizieren Fabriken in Kolumbien, Mexiko, Thailand, in den USA und in Sri Lanka. Wir bringen auch einen Kurzfilm über das Programm heraus, um die Verbraucher über die Vorteile von Fair Trade-zertifizierter Kleidung zu informieren.
Seit unserem Beitritt zur Fire Safety Initiative der FLA im Jahr 2013 haben wir viel Zeit und Ressourcen investiert, um deren Implementierung in unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben vorzubereiten. Zwei unserer Außendienstmitarbeiter und Vertreter von sechs unserer Bekleidungsfertigungsbetrieben absolvieren einen von der FLA ausgerichteten Schulungskurs. Auf dieser soliden Grundlage aufbauend, bereiten wir das Skalieren des Schulungsprogramms für das Folgejahr vor.
Der Arbeitsplan für eine faire Vergütung der FLA wird veröffentlicht. Diesen nehmen wir in unserer Roadmap auf, in dem Bestreben, Existenzlöhne in unserer Bekleidungsfertigungs-Lieferkette sicherzustellen. Die FLA legt übrigens die gleiche Definition für den Existenzlohn zugrunde wie die Global Living Wage Coalition. Danach ist der Existenzlohn „die Vergütung, die ein Arbeiter an einem bestimmten Ort für eine normale Arbeitswoche erhält und die ausreichend ist, damit sich dieser einen angemessenen Lebensstandard für sich und seine Familie leisten kann. Zu den Elementen eines angemessenen Lebensstandards gehören Nahrungsmittel, Wasser, Wohnung, Bildung, Gesundheitspflege, Transport, Bekleidung und sonstige wesentliche Bedürfnisse, einschließlich der Vorsorge für unerwartete Ereignisse.“.
Der Arbeitsplan unterteilt sich in drei Phasen, die den FLA-Mitgliedsunternehmen als Leitfaden dienen und die dafür sorgen, dass alle gleichermaßen vorankommen. Die erste Phase ist die sogenannte „Bestandsaufnahme“, die dazu dient, detaillierte Informationen zur Vergütung von den Zulieferern einzuholen, um festzustellen, was die Arbeiterinnen und Arbeiter in den Bekleidungsfabriken verdienen. „Lernen und Planen“ ist die zweite Phase. In dieser Phase werden die tatsächlich gezahlten Löhne mit den Existenzlohn-Benchmarks verglichen, um Maßnahmen zu priorisieren und Strategien zur Aufbesserung der Vergütung zu erarbeiten. In der dritten Phase „Umsetzung von Änderungen“ werden die Projekte in Zusammenarbeit mit den Zulieferern in die Praxis umgesetzt, um die Löhne allmählich auf Existenzlohn-Niveau anzuheben.
Der Arbeitsplan wird von unserem CEO zur Festlegung eines internen Existenzlohn-Ziels verwendet, auf das wir hinarbeiten: Unser Ziel ist es, bis 2025 die Zahlung von Existenzlöhnen in unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben sicherzustellen. Wir teilen dieses interne Ziel mit der FLA, und zusammen mit dem, was wir auf unserer Website über unsere Existenzlohn-Bestrebungen schreiben, hat es die FLA dazu veranlasst, uns als führendes Unternehmen bei ihrem Arbeitsplan für eine faire Vergütung anzuerkennen.
Jetzt, wo wir unser internes Ziel festgelegt und den FLA-Arbeitsplan implementiert haben, arbeitet unsere Fair Wage Taskforce auf Hochtouren daran, die Beschaffung der Lohndaten zu planen und Strategien und Wege zur Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen zu entwickeln. Damit können wir industrieweit für nachhaltige Verbesserungen bei der Vergütung sorgen.
Gegen Ende 2015 beginnen wir damit, uns über den Zusammenhang zwischen Landwirtschaft und Bekleidungsindustrie Gedanken zu machen. Wir beginnen damit, uns über das neue Konzept „regenerative Landwirtschaft“ zu informieren, bei dem die Bodengesundheit priorisiert wird, und gleichzeitig hohe Standards beim Tierwohl und bei der fairen Behandlung der Arbeitskräfte angestrebt werden. Die Praktiken der regenerativen Landwirtschaft haben gezeigt, das sie die Böden in die Lage versetzen, Kohlenstoffe zu binden. Vor diesem Hintergrund sind wir der Frage nachgegangen, inwieweit sich regenerative Landwirtschaft auf den Klimawandel auswirken könnte.
2016:
Jetzt, wo wir zwei Chef-Ausbilder haben, schulen wir weitere Mitglieder unseres Teams und beginnen damit, die Schulungen in all unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben durchzuführen. Bis dato wurden bereits in 18 Fabriken entsprechende Schulungen durchgeführt. Alle Fabriken sind jetzt in der Lage, die Schulungen auf das gesamte Personal zu kaskadieren. Und für jedes Folgejahr planen wir, Zehntausende von Arbeiterinnen und Arbeiter regelmäßig und leicht verständlich im Brandschutz zu schulen.
Wir beginnen damit, mit den FLA-Mitgliedern zusammenzuarbeiten, um uns über die besten Methoden auszutauschen, um die Lohndaten von unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben zu sammeln und auszuwerten. Ein entsprechendes Tool wurde entwickelt und mit einigen FLA-Marken geteilt, um dieses Tool in der Praxis zu testen. Im Laufe des Jahres testen wir dieses Tool in 10 unserer Bekleidungsfertigungsbetrieben.
Gleichzeitig beginnt die FLA damit, Existenzlohn-Benchmark zu sammeln, auf deren Grundlage wir in der Lage sein werden, die Lücke zwischen der tatsächlichen Vergütung und dem Existenzlohn zu schließen.
Im Herbst legt Patagonia einen ersten Entwurf für ein internes Whitepaper zur regenerativen Landwirtschaft vor, um zu bestimmen, was dieser Begriff für uns bedeutet. Zudem richten wir zum zweiten Mal den jährlichen Fallstudien-Wettbewerb an der Haas School of Business an der Berkeley-Universität aus, um Antworten auf die Frage „Wie kann Patagonia die Praktiken der regenerativen Landwirtschaft zur Bekämpfung des Klimawandels skalieren?“ zu finden.
2017:
Unsere Zulieferer in Taiwan erzielen signifikante Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen für Arbeitsmigranten. Wir müssen jedoch feststellen, dass die vollständige Eliminierung von Vermittlungsgebühren nach wie vor eine Herausforderung darstellt. Um dieses Problem entschlossen anzugehen, erarbeiten wir die „Roadmap zur Eliminierung der Gebühren bis 2020“. Darin sind die zentralen Deliverables für unsere Zulieferer und für Patagonia vorgegeben, die in den nächsten 28 Monaten erreicht werden müssen, um sicherzustellen, dass Arbeiterinnen und Arbeiter, die nach Januar 2020 eingestellt werden, unter keinen Umständen irgendwelche Vermittlungsgebühren dafür zahlen müssen.
Im Jahr 2017 führen wir in weiteren 11 Fabriken umfassende Schulungen zum Brandschutz durch. Damit steigt die Gesamtzahl der geschulten Fabriken auf 29 und die Gesamtzahl der geschulten Arbeitnehmer auf mehr als 13.000.
Wir setzen unsere Arbeit mit der FLA fort, um herauszufinden, welche Löhne in unserer Lieferkette gezahlt werden. Dazu schließen wir unser Pilotprojekt ab, bei dem wir die Lohndaten für 10 Bekleidungsfertigungsbetriebe sammeln. Wir mussten feststellen, dass das Sammeln der Lohndaten enorm schwierig ist und dass die Daten, die wir bisher bekommen haben, keine ausreichende Informationsbasis bieten, um zu bestimmen, bei welchen Fabriken sofortiger Handlungsbedarf besteht, um die Lücke zwischen aktuellem Lohn und Existenzlohn zu verkleinern.
Um besser zu verstehen, bei welchen Bekleidungsfertigungsbetrieben von Patagonia sofortiger Handlungsbedarf besteht, um die Lücke zwischen aktuellem Lohn und Existenzlohn zu verkleinern, haben wir MIT-Studierende am Sustainable Business Lab – einem Kurs, der von der Business School der Universität angeboten wird – gebeten, uns dabei zu helfen, eine bessere Methode zum Sammeln der Lohndaten entlang unserer langen Lieferkette zu erarbeiten. Und tatsächlich konnten die Studierenden ein Modell zum rationalisierten Sammeln der Daten entwickeln.
Diese Ergebnisse haben wir mit der FLA geteilt, und daraufhin wurde beschlossen, dass die FLA eine Arbeitsgruppe einsetzt, um das Tool zum Sammeln der Lohndaten zu verbessern. Patagonia nimmt an dieser Arbeitsgruppe teil, und im Laufe des Jahres konnte ein verbessertes Tool entwickelt werden, das nun getestet werden soll.
Ende 2017 akkreditiert die FLA Patagonia erneut und veröffentlicht einen Bericht über sein Arbeitsrecht-Compliance-Programm. In dem Bericht werden auch Patagonias Anstrengungen beschrieben, einschließlich unserer Verpflichtung seitens des Top-Managements, die Arbeitsbedingungen nicht nur in den Einrichtungen zu verbessern, die für Patagonia produzieren, sondern auch auf weiter entfernten Stufen der Lieferkette; das entschlossene Engagement des Unternehmens gegenüber der Zivilgesellschaft, um die Probleme zu lösen, mit denen Arbeitsmigranten konfrontiert sind, und um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer eine Stimme an ihren Arbeitsplätzen haben; und unser kooperativer Vierfach-Ansatz bei unserem Einkauf, wonach die Teams für Beschaffung, Qualitätssicherung, Umwelt- und Sozialverantwortung gleichberechtigt darüber entscheiden können, wie und wo unsere Produkte beschafft werden.
Wir weiten unser Fair Trade-Programm auf weitere Länder aus, wie China, El Salvador und Vietnam, und testen neue Produktarten außerhalb der Sportswear – einschließlich Wetsuits und technische Bekleidung.
2017 engagieren wir uns weiter für die regenerative Landwirtschaft und bilden eine Expertengruppe, um die Möglichkeiten zur Schaffung eines holistischen Zertifizierungsprogramms auf Ebene der landwirtschaftlichen Betriebe zu erkunden. Bei diesem Programm sollen nicht nur Regelungen zur regenerativen Ökolandwirtschaft, sondern auch hohe Standards für das Tierwohl und soziale Gerechtigkeit festgelegt werden. Im Herbst veröffentlichen wir als Diskussionsgrundlage einen ersten Entwurf für die Regenerative-Organic-Zertifizierung (ROC), zusammen mit wichtigen Partnern wie das Rodale Institute, Dr. Bronner’s, Compassion in World Farming, Textile Exchange, Demeter International, Fair World Project, Grain Place Foods und White Oak Pastures. Die ROC-Zertifizierung verfolgt einen holistischen Ansatz zur Förderung von Weidehaltung und Tierwohl, Fairness gegenüber den Landwirten und Landarbeitern sowie solide Anforderungen an die Bodengesundheit und die Landbewirtschaftung. Ende des Jahres treffen wir uns mit unseren Partner-Organisationen, um eine neue gemeinnützige Organisation zu gründen, die „Regenerative Organic Alliance“, der das Management der ROC-Zertifizierung übertragen wird.
2018:
Patagonia unterzeichnet die Responsible Recruitment -Verpflichtung, die von der Fair Labor Association und der American Apparel and Footwear Association initiiert wurde. Dabei handelt es sich um eine öffentliche Verpflichtung, sicherzustellen, dass Arbeiterinnen und Arbeiter keine Vermittlungsgebühren für ihre Arbeitsplätze zahlen müssen.
2018 führen wir in weiteren 15 Fabriken Schulungen zum Brandschutz durch. Damit steigt die Gesamtzahl der geschulten Fabriken auf 44. In diesem Jahr schulen diese Fabriken weitere 65.000 Arbeiterinnen und Arbeiter und bringen damit die Gesamtzahl der geschulten Arbeiterinnen und Arbeiter in unserer Bekleidungsfertigungs-Lieferkette auf 80.000.
Anfang des Jahres testen wir das verbesserte FLA-Tool zum Sammeln der Lohndaten in 10 Bekleidungsfertigungsbetrieben. Die Pilotprogramme verlaufen gut und nach Auswertung der Ergebnisse nutzen wir diese innerhalb der Praktiker-Arbeitsgruppe, um das Tool weiter zu optimieren.
Bevor wir das neue und verbesserte Tool in all unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben einführen, setzen wir interaktive Schulungs-Webinare für unsere Bekleidungszulieferer an, und 100 Prozent unserer Bekleidungsfertigungsbetrieben nehmen daran teil. Bei diesem Webinar führen wir unser Existenzlohn-Programm offiziell bei unseren Zulieferern ein, legen den Existenzlohn fest, zeigen auf, wie wichtig der Existenzlohn ist, kommunizieren unsere Strategie zur Erreichung des Existenzlohns, besprechen die nächsten Schritte und den Zeitplan für unser Programm, beantworten Fragen und erhalten Feedback.
Nach der offiziellen Einführung unseres Programms bei unseren Zulieferern schließen wir das Sammeln der Lohndaten ab. Mit diesen Daten im Gepäck bitten wir das MIT Sustainable Business Lab erneut um seine Hilfe, dieses Mal beim Auswerten der Daten. Sie haben ein sehr nützliches Tool für uns entwickelt, um die detaillierten Daten, die wir von unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben gesammelt haben, sowie die Existenzlohn-Benchmarks, die die FLA bereitgestellt hat, auszuwerten.
Das MIT-Projekt bietet uns darüber hinaus einige neue Frameworks zur Datenanalyse, einschließlich einer Funktion zum Vergleichen der Arbeitslöhne auf Landesebene, um unsere geografischen Prioritäten zu visualisieren, zum Vergleichen der Löhne in den einzelnen Fabriken mit unserem Produktionsanteil, um unsere Geschäftsprioritäten zu visualisieren, und eine Funktion zum Aufschlüsseln der Arbeitsvergütung in ihre einzelne Bestandteile, um besser nachvollziehen zu können, welche Fabrikpartner wir beim Anheben der Löhne priorisieren können.
Diese Analyse liefert uns erste Anhaltspunkte dazu, wo wir beim Erreichen von Existenzlöhnen bei unseren Kleidungszulieferern stehen. Die gute Nachricht ist, dass wir in besserer Form sind, als wir dachten. Die Ergebnisse unserer ersten Analysen veröffentlichen wir in unserer Broschüre Environmental + Social Initiatives 2018, und daraus ergibt sich, dass unsere Bekleidungsfertigungsbetriebe durchschnittlich 81 % des Existenzlohns zahlen.
2018 ändern wir unser Mission Statement, das jetzt „Wir sind im Geschäft, um unseren Heimatplaneten zu retten.“ lautet. Wir konzentrieren uns auf Lösungen, einschließlich der Verdoppelung der regenerativen Landwirtschaft als Mittel zur Umkehrung des Klimawandels.
Im Februar richtet Patagonia seinen ersten Regenerative Organic Fiber Summit, moderiert von LaRhea Pepper von Textile Exchange, einer NGO, die sich auf nachhaltige Fasern konzentriert, aus. Der Summit bringt vier unserer wichtigsten Bio-Baumwoll-Zulieferer aus aller Welt zusammen, um Hindernisse beim Wachstum der Bio-Baumwoll-Branche zu besprechen und um Möglichkeiten zu erkunden, Praktiken der regenerativen Landwirtschaft beim Baumwollanbau anzuwenden.
Im März präsentiert die Regenerative Organic Alliance (ROA) offiziell die Regenerative-Organic-Zertifizierung (ROC) auf der Expo West (die größte Messe für Naturprodukte). NSF International wurde zum Management des ROC-Zertifizierungsprogramm ausgewählt, und zusammen mit der ROA haben sie ein weltweites Pilotprojekt aufgelegt, um die ROC Frameworks mit 22 Marken, Landwirten, Viehzüchtern und Winzern zu testen und zu optimieren. Im Rahmen dieses Pilotprojekts führen wir Projekte mit zwei unserer wichtigsten Bio-Baumwoll-Zulieferern in Indien durch, um die Praktiken der regenerativen Landwirtschaft mit mehr als 150 kleinbäuerlichen Bio-Baumwoll-Farmern in Indien zu testen.
2019:
Das ganze Jahr 2019 über arbeiten wir Seite an Seite mit all unseren Zulieferern in Taiwan zusammen, um sie beim Aufbau von Personalbeschaffungs- und Beschäftigungssystemen zu unterstützen, bei denen die Arbeitsmigranten vor der Zahlung von Vermittlungsgebühren geschützt werden. Dies soll dazu beitragen, dass wir unser Ziel, bis zum Jahr 2020 alle Vermittlungsgebühren in unserer Lieferkette zu eliminieren, erreichen. Im Jahr 2020 und in den Folgejahren werden wir unsere Zulieferer ständig überwachen, um zu gewährleisten, dass ihre Personalbeschaffungssysteme in Kraft bleiben, um sicherzustellen, dass die Arbeiterinnen und Arbeiter keine Gebühren zahlen müssen, um einen Arbeitsplatz zu bekommen bzw. diesen zu behalten.
Dieses Jahr führen wir in weiteren 9 Fabriken Brandschutzschulungen durch. Damit steigt die Gesamtzahl der geschulten Fabriken auf 54. In diesem Jahr schulen diese Fabriken weitere 70.000 Arbeiterinnen und Arbeiter und bringen damit die Gesamtzahl der geschulten Arbeiterinnen und Arbeiter in unserer Bekleidungsfertigungs-Lieferkette auf 150.000.
Wir probieren auch einen neuen Ansatz aus, um qualitative Informationen über den Erfolg dieses Schulungsprogramms zu sammeln, indem wir die Arbeiterinnen und Arbeiter in vier Fabriken in China befragen, die zu den ersten Fabriken gehörten, die von uns geschult wurden. Die Ergebnisse sind vielversprechend: 5.884 Arbeiterinnen und Arbeiter nahmen an der Umfrage teil; 98% gaben an, dass sie ihre Kenntnisse im Bereich Brandschutz verbessern konnten; 99% gaben an, dass sich die Brandschutzkultur an ihrem Arbeitsplatz verbessert hat; 97% fühlen sich sicherer, um selbst initiativ zu werden und Brandschutzgefahren zu melden, und gleichermaßen sagen sie, dass sie sich in die Lage versetzt fühlen, die Ausführung von Arbeiten zu verweigern, wenn sie den Arbeitsplatz für unsicher halten, ohne befürchten zu müssen, dafür bestraft zu werden.
Insgesamt haben wir den Eindruck, dass die Umfrage ein effektives Mittel zum Messen der Wirkung der Brandschutzschulungen auf die Arbeiterinnen und Arbeiter in unseren Bekleidungsfertigungsbetrieben ist, weshalb wir diese Umfragen auch in den kommenden Jahren durchführen möchten. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass die Fire Safety Initiative der FLA dazu beigetragen hat, die aktive Beteiligung der Arbeiterinnen und Arbeiter im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit sowie ihr Vertrauen in die Brandschutzkultur an ihren Arbeitsplätzen zu steigern.
Im Jahr 2019 aktualisieren wir unsere Analyse der Existenzlöhne in unserer Bekleidungsfertigungs-Lieferkette und können berichten, dass unsere Zulieferer im Durchschnitt 88 Prozent des Existenzlohns zahlen. Diese Analyse ist nützlich, wir wollen jedoch mehr öffentliche Kommunikation betreiben, und dazu beauftragen wir einmal mehr das MIT Sustainable Business Lab, um uns im Hinblick auf die effektivsten Methoden zu beraten. Die Experten empfehlen uns, uns zunächst auf unsere Kunden zu konzentrieren, um sie in die Lage zu versetzen, besser informierte Kaufentscheidungen zu treffen. Und zudem sollten wir unsere Erfahrungen mit unseren Mitbewerbern in der Industrie teilen, damit wir gemeinsam für industrieweite Verbesserungen sorgen können. Dies hilft uns bei der Planung, welche Inhalte wir im Jahr 2020 veröffentlichen werden.
Zusätzlich beginnen wir in diesem Jahr mit der Planung von Pilotprojekten für die Zusammenarbeit mit unseren Bekleidungszulieferern, um die Vergütung der Arbeitnehmer zu steigern, ohne die Wettbewerbsfähigkeit dieser Fabriken aufs Spiel zu setzen. Jedes Jahr werden ein oder zwei Pilotprojekte durchgeführt, und die Ergebnisse werden der FLA mitgeteilt, um ein nützliches Forum für die teilnehmenden Marken zu schaffen, damit wir zusammenarbeiten, um unser gemeinsames Ziel zu erreichen.
2019 feiern wir unsere fünfjährige Partnerschaft mit Fair Trade USA. Im Rahmen dieser Feierlichkeiten veranstalten wir ein Fair Trade-Produkt-Pop-up in New York City, zusammen mit anderen Fair Trade-Marken wie West Elm und Kroger. Wir arbeiten mit Fair Trade-zertifizierten Fabriken in neun Ländern zusammen und erreichen damit mehr als 66.000 Arbeiterinnen und Arbeiter. Rund 70 Prozent unserer Produkte im Frühjahr und Herbst 2019 wurden in Fair Trade-zertifizierten Fabriken hergestellt – ein riesiger Fortschritt gegenüber unseren Anfängen im Jahr 2014, als wir mit 10 Modellen aus einer Fabrik in Indien begannen.
2019 skalieren unsere Bio-Baumwoll-Partner in Indien die ROC-Pilotprojekte und erweitern das Programm von mehr als 150 auf mehr als 550 Farmer. Sie beginnen, die Vorteile der regenerativen Ökolandwirtschaft in der Praxis zu sehen, und arbeiten verstärkt mit der ROA zusammen, um über ihre Erfahrungen mit dem ROC-Framework während der Pilotprojektphase zu berichten.
2020:
Dies ist ein noch nie dagewesenes Jahr. Die globale Pandemie hält die Welt in ihrem Bann und bringt unmittelbare Veränderungen für die Lebensgrundlagen der Menschen rund um den Globus mit sich.
Als Reaktion auf die Krise hat Patagonia als eine der ersten Marken den Betrieb aus Vorsicht und zur Gewährleistung der Sicherheit aller Beschäftigten vollständig eingestellt. Einige Funktionen gehen in die Fernarbeit über. Das Team für Umwelt- und Sozialverantwortung richtet seinen Fokus in Zusammenarbeit mit unseren Geschäftsteams auf die Auswirkungen der Pandemie für unsere Zulieferer und deren Arbeitskräfte.
Wie alle Unternehmen waren auch wir gezwungen, Produktionsaufträge, die sich in der Planungsphase befanden, anzupassen; Patagonia verpflichtete sich jedoch, die in Bearbeitung befindlichen oder abgeschlossenen Aufträge vollständig zu bezahlen. Im April veröffentlichen wir eine Erklärung, in der wir dieses Engagement ausführlich beschreiben und gleichzeitig feststellen, dass noch mehr getan werden muss.
Unser Ziel während der Pandemie war es, unsere Zulieferer zu unterstützen. Wir halten persönliche Videokonferenzen mit unseren Zulieferern ab, um ihre Herausforderungen zu besprechen und sie in der Krise zu unterstützen. Wir haben detaillierte Pakete mit Ressourcen und lokalen Informationen vorbereitet. Das Wichtigste ist, dass wir weiterhin Fair Trade-Prämien für die von uns bezogenen Produkte zahlen, um die Arbeiterinnen und Arbeiter durch dieses Programm zu unterstützen. Fair Trade USA führt ein neues Verfahren ein, das es den Fair Trade-Ausschüssen ermöglicht, die Mittel während der Krise schneller an die Beschäftigten zu verteilen. So können wir den Arbeiterinnen und Arbeitern während der Krise durch Fair Trade zusätzliche finanzielle Unterstützung bieten. Weitere Informationen zu diesem Programm findest du auf unserer Seite zu Fair Trade Certified.
Da wir aufgrund der Risiken von COVID-19 keine Vor-Ort-Audits durchführen können, haben wir bei unseren Zulieferern einen COVID-19 Impact Tracker eingeführt, mit dem wir monatlich Daten über die Auswirkungen auf die Produktion und die Belegschaft der einzelnen Zulieferer sammeln können.
Bei den Stoffzulieferern wollten wir die Leistungen unserer Lieferanten im Rahmen unseres Programms für Arbeitsmigrant:innen „No Fees by 2020 Road Map“ (dt. Aktionsplan: keine Vermittlungsgebühren mehr bis 2020!) durch persönliche Assessments überprüfen. Die Überprüfung eines erfolgreichen Systems würde zum Teil davon abhängen, ob es möglich ist, Arbeitsmigrant:innen zu befragen und von ihnen die Bestätigung zu erhalten, dass sie für ihren Arbeitsplatz keine Vermittlungsgebühr bezahlen mussten. COVID-19 hat diese Pläne auf Eis gelegt. In der Zwischenzeit und um sicherzustellen, dass kontinuierliche Fortschritte gemacht werden, haben wir einen verantwortungsvollen Rekrutierungs-Tracker für unsere Stoffzulieferern entwickelt, mit dem sie uns auf monatlicher Basis Informationen über ihre Belegschaft bereitstellen. Zusätzlich zum Tracker halten wir auch Videokonferenzen mit unseren Stoffzulieferern ab und bestätigen, dass sie sich zu „No Fees“ verpflichten und die damit verbundenen Kosten für die Einstellung von Arbeitsmigrant:innen übernehmen. Wir haben jetzt damit begonnen, dokumentierte Beweise zu sammeln. Wir hoffen, dass wir im Jahr 2021 unsere persönlichen Assessments wieder aufnehmen können. Weitere Informationen zu diesen Bemühungen findest du auf unserer Seite zu Arbeitsmigrant:innen.
Im November wird unser Programm für Arbeitsmigrant:innen durch eine Überarbeitung der Beschäftigungsstandards für Arbeitsmigrant:innen gestärkt. Nach einem sechsmonatigen Überprüfungsprozess durch externe und interne Berater haben wir die Version 2.0 fertiggestellt, die neuere internationale und nationale Best Practices für die Rekruitierung und Beschäftigung ausländischer Arbeitsmigrant:innen widerspiegelt.
Obwohl wir einige unserer geplanten Pilotprojekte zum Existenzlohn wegen COVID-19 aussetzen mussten, haben wir unsere Seite zur Aufklärung über das Thema Existenzlohn gestartet, die einen Überblick über die Bedeutung dieser Arbeit, unseren Weg, einige Meilensteine und unsere Pläne für die Zukunft gibt. Unser Plan bleibt, ein oder zwei Pilotprojekte durchzuführen und die Ergebnisse mit der Fair Labor Association zu teilen, um ein nützliches Forum zu schaffen, in dem die teilnehmenden Marken und Zulieferer auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten können. Bevor dies geschieht, müssen wir unser Verständnis davon, wo die Löhne der Arbeitnehmer:innen im Verhältnis zum Existenzlohn nach der Pandemie stehen, neu kalibrieren. Wir sind weiterhin entschlossen, unsere Arbeit anzupassen und mit unseren Zulieferern zusammenzuarbeiten, um unsere Ziele zur Sicherung von Existenzlöhnen zu erreichen.
Auch wenn unser Regenerative Organic Certified™-Programm und unsere Zulieferer von der COVID-19-Krise betroffen sind, können wir unser Engagement für die Farmer aufrechterhalten und die Projekte von mehr als 550 Farmern im Jahr 2019 auf etwa 800 Farmer im Jahr 2020 ausweiten. Außerdem führen wir im Frühjahr 2020 die erste Produktlinie von ROC-Pilotbaumwolle (ROC = Regenerative Organic Certified) ein und verpflichten uns, unsere ROC-Pilot- und ROC-zertifizierten Produkte in den kommenden Jahren weiter auszubauen. Weitere Informationen zu diesen Bemühungen findest du auf unserer Seite zu Regenerative Organic Certified.
2021:
Im Jahr 2021 sehen wir weiterhin anhaltende Auswirkungen der COVID-19-Krise auf der ganzen Welt, und unsere Branche ist da keine Ausnahme. Unsere wichtigsten Prioritäten in diesem Jahr sind die weitere Beobachtung der spezifischen Auswirkungen von COVID-19 auf unsere Belegschaft und die Aufrechterhaltung einer engen Kommunikation mit unseren Zulieferern.
Während in einigen Teilen der Welt wieder Normalität einkehrt, sehen sich unser Unternehmen und unsere Zuliefererpartner weiterhin mit immer komplexeren, pandemiebedingten Herausforderungen in der Lieferkette konfrontiert, die sich auf Produktion, Versand und Logistik auswirken. Trotz dieser Herausforderungen unterstützen wir unsere Fabriken und ihre Arbeiter:innen, die unsere Produkte herstellen, weiterhin und bewundern ihre Resilienz in dieser schwierigen Zeit.
Während der Pandemie zahlt Patagonia weiterhin Fair Trade-Prämien, um die Arbeiter:innen in unseren Fabriken zu unterstützen. Wir sehen, dass die Beschäftigten in unserer gesamten Lieferkette diese zusätzlichen Mittel nutzen, um die Herausforderungen von COVID-19 auf vielfältige Weise anzugehen. Einige verwenden das Geld für Grundnahrungsmittel und Haushaltswaren, andere kaufen Medikamente und Hygieneartikel, wieder andere kaufen Dinge, damit ihre Kinder von zu Hause aus am Unterricht teilnehmen können. Einige Arbeitnehmer:innen lassen sich die Gelder in bar auszahlen, um ihre Grundbedürfnisse zu decken, und einige spenden ihre Gelder sogar, um andere Menschen in ihren Gemeinden zu unterstützen, die in größerer Not sind. Einer der einzigartigsten Aspekte des Fair Trade-Programms liegt darin, dass es die Entscheidung über die Verwendung der Prämien allein den Arbeiter:innen überlässt. Die Prämien-Projekte, die während der COVID-19-Krise ins Leben gerufen wurden, zeigen, wie die Beschäftigten die Mittel so einsetzen können, wie es für sie und ihre Gemeinden am besten ist.
Wir prüfen weiterhin, wie sicher es ist, persönliche Assessments für unsere Beschäftigten, unsere Zulieferer und die Arbeitnehmer:innen durchzuführen. Im letzten Quartal des Jahres 2021 können wir die Assessments in Vietnam und Taiwan wieder aufnehmen. Vor allem Taiwan spielt eine wichtige Rolle bei der Beschaffung von Materialien für viele unserer beliebtesten Produkte. Daher freuen wir uns darauf, die Zulieferer erneut zu besuchen und mit den Arbeiter:innen zu sprechen. Diese Zulieferer nehmen auch an unserer Initiative „No Fees by 2020“ teil, die darauf abzielt, die Vermittlungsgebühren für alle Beschäftigten abzuschaffen. Bis Ende 2021 können wir sieben persönliche Assessments durchführen, die zahlreiche Interviews mit Arbeitnehmer:innen umfassen. Wir stellen fest, dass sich unsere Zulieferer auch in einem Jahr mit pandemiebedingten Herausforderungen weiterhin für eine verantwortungsvolle Personalbeschaffung einsetzen. Auf dem Weg ins Jahr 2022 werden wir unsere Assessments in Taiwan fortsetzen und den Rest unserer Fabriken auf der ganzen Welt wieder persönlich besuchen.
Trotz der anhaltenden Höhen und Tiefen von COVID-19 können wir bei unseren geplanten Pilotprojekten zum Existenzlohn Fortschritte machen. In Zusammenarbeit mit Lake Advisory und dem Assistant Professor Greg Distelhorst von der University of Toronto haben wir ein Pilotprojekt ins Leben gerufen, das den Reifegrad des Vergütungspakets und der Produktivitätsanreize in einer Fabrik bewerten soll. So können wir die Praktiken unserer Zulieferer besser verstehen und Verbesserungen erkennen, die sich positiv auf die Löhne der Beschäftigten auswirken können. Wir haben eine Kerngruppe von Zulieferern zusammengestellt, die sich bereit erklärt haben, an diesem Pilotprojekt teilzunehmen und mit uns zusammenzuarbeiten. Wir freuen uns darauf, aus den Ergebnissen zu lernen.
Außerdem beginnen wir eine Partnerschaft mit dem Anker Research Institute, um eine neue Methode zur Berechnung der Gender-Pay-Gap, also des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, in Produktionsbetrieben zu erproben. Diese einzigartige Methode berechnet die Gender-Pay-Gap im Vergleich zu den Schätzungen des von Anker ermittelten Existenzlohns und den Ursachen der Gender-Pay-Gap in globalen Lieferketten. Unser Ziel ist es, das Anker Research Institute dabei zu unterstützen, diese Methodik weiterzuentwickeln und Patagonia in die Lage zu versetzen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in der Lieferkette zu erkennen und aktiv mit unseren Zulieferern zusammenzuarbeiten, um diese zu beseitigen.
Schließlich finanziert Patagonia mit Unterstützung der Fair Labor Association das Anker Research Institute, um Schätzungen für existenzsichernde Löhne in Kolumbien, El Salvador, Mexiko und Thailand zu erstellen, die alle auf der Website der Global Living Wage Coalition kostenlos veröffentlicht werden.
Über die Fortschritte bei unserer Arbeit zur Sicherung von Existenzlöhnen werden wir regelmäßig auf unserer Seite zur Aufklärung über das Thema Existenzlohn informieren.
Um die regenerative Biolandwirtschaft in der Lieferkette für Bekleidung weiter zu fördern, erhöhen wir die Reichweite unseres ROC-Programms (Regenerative Organic Certified™) in Indien von 800 Farmern im Jahr 2020 auf über 2.000 im Jahr 2021. Ebenfalls im Jahr 2021 erreichen unsere beiden ROC-Farmprojekte in Indien, die in Zusammenarbeit mit Arvind Ltd. und Pratibha Syntex durchgeführt werden, den ROC-Status, so dass wir im Frühjahr 2022 unsere ersten vollständig zertifizierten Produkte in einer Kollektion auf den Markt bringen können. Das Erreichen der ROC-Zertifizierung ist nicht nur der Höhepunkt jahrelanger Partnerschaft, finanzieller Unterstützung und des Engagements für unsere Zulieferer und Landwirte. Es ist auch ein Beweis für die Fähigkeiten, das Engagement und die harte Arbeit der Landwirte, die diese Faser zum Leben erwecken.
Im Jahr 2021 schließlich erweitern wir unser ROC-Programm außerhalb Indiens, indem wir unsere Partnerschaft mit Bergman/Rivera und Textil del Valle, zertifizierten B-Corps in Peru, festigen. Unsere erste peruanische ROC-Baumwoll-Kollektion wird voraussichtlich im Jahr 2023 auf den Markt kommen. Weitere Informationen zu diesen Bemühungen findest du auf unserer Seite zu Regenerative Organic Certified. Wir sind stolz auf die geleistete Arbeit und freuen uns darauf, in den kommenden Jahren weitere Marken und Landwirte im Programm begrüßen zu dürfen.
2022:
Dies ist ein Übergangsjahr, in dem die Welt beginnt, die Krisenphase der COVID-19-Pandemie hinter sich zu lassen.
Wie schon während der gesamten COVID-19-Krise zahlt Patagonia auch im Jahr 2022 weiterhin Fair Trade-Prämien an seine Beschäftigten. Diese zusätzlichen finanziellen Mittel kommen den Beschäftigten auf sinnvolle Weise zugute, denn sie entscheiden sich dafür, die Prämien zu verwenden, um sich selbst, ihre Familien und ihre Gemeinden zu unterstützen. 2022 haben einige Fabriken, nach Abstimmung der Beschäftigten, die Prämien weiterhin in Form von Bargeld oder Lebensmittelkörben zur Deckung des Bedarfs verteilt, während andere beschlossen haben, sich auf Investitionen zu konzentrieren, die das wirtschaftliche Wohlergehen ihrer Familien verbessern oder den Risiken des Klimawandels begegnen können. Das Fair Trade-Programm kommt mehr als 90.000 Beschäftigten und ihren Familien zugute und ist damit ein äußerst wirkungsvolles Programm und Engagement für Patagonia.
2022 konnten wir unsere Vor-Ort-Bewertungen von Betrieben in unserer globalen Lieferkette wieder aufnehmen. In diesem Jahr waren unsere Beschäftigten wieder unterwegs, besuchten Fabriken und führten Audits und Schulungen durch, um sicherzustellen, dass unser Verhaltenskodex weiterhin streng eingehalten wird. Wir suchen auch die Unterstützung unserer vertrauenswürdigen Third-Party Monitoringpartner, damit wir mehr Zulieferer früher erreichen. Die ersten Ergebnisse machen uns Mut. Auch wenn es Bereiche gibt, in denen Verbesserungen möglich sind, haben sich unsere Zulieferer weiterhin für ihre Beschäftigten und unsere Arbeitsplatzstandards eingesetzt. Viele sind auch über sich hinausgewachsen, um den Beschäftigten in Krisenzeiten zusätzliche Unterstützung zu bieten.
Die Möglichkeit, wieder persönlich vor Ort zu sein, bedeutet auch, dass wir unsere Überprüfungsarbeit zu den Personaleinstellungsgebühren in Taiwan abschließen können. Wir besuchen die verbleibenden Zulieferer in unserem Wanderarbeiterprogramm und bestätigen, dass sie die wichtigsten Meilensteine bei der verantwortungsvollen Personalrekrutierung erreicht haben, was zur Folge hat, dass die größten Gebühren für die Arbeiter wegfallen. Wir danken unseren Zulieferern für ihr Engagement für eine verantwortungsvolle Personaleinstellung und werden weiterhin mit ihnen zusammenarbeiten, um ihre Beschäftigungssysteme weiter zu stärken.
Außerdem schließen wir die Arbeit an zwei wichtigen Pilotprojekten für Existenzlohn im Jahr 2022 ab. Eines der Pilotprojekte ist aufgrund der COVID-19-bedingten Reisebeschränkungen vollständig ferngesteuert, das andere umfasst sowohl Fern- als auch Vor-Ort-Komponenten. Diese Pilotprojekte untersuchten die Lohnzahlungssysteme bestimmter Zulieferer und mögliche geschlechtsspezifische Aspekte der Lohnunterschiede. Diese Pilotprojekte werden unsere Arbeit beeinflussen, da wir weiterhin nach Wegen suchen, um Lücken im Existenzlohn zu schließen.
Wir dokumentieren unsere Fortschritte bei dieser Arbeit auf unserer Bildungsseite zu Existenzlohn.
Die Förderung der regenerativen Biolandwirtschaft in der Bekleidungslieferkette hat weiterhin Priorität. Daher unterstützen wir im Rahmen unseres Programms „Regenerative Organic Certified®“ weiterhin über 2,000 Landwirt:innen in Indien und Peru. Baumwolle von diesen Farmen wird in diesem Jahr in vielen unserer Produkte verwendet und ermöglicht es den Endverbraucher:innen, die Bodengesundheit, das Wohlergehen der Landwirt:innen und soziale Fairness direkt zu unterstützen.
Nach dieser einzigartigen und schwierigen Zeit sind wir der Meinung, dass wir mehr denn je eine Stimme für die Beschäftigten brauchen, um unsere Arbeit zu unterstützen. Über mehrere Monate hinweg arbeiten wir mit Hilfe eines Technologie-Dienstleisters eng mit über 35 unserer Bekleidungsfabriken und Stofffabriken zusammen, um von den Beschäftigten direkt etwas über ihre persönlichen Bedürfnisse und Erfahrungen am Arbeitsplatz zu erfahren. Wir haben Antworten von mehr als 19,000 Beschäftigten erhalten und untersuchen dieses Feedback, um Themen zu identifizieren, die sich auf verschiedene Regionen, Geschlechter, Arbeitertypen (z. B. Wanderarbeiter) und Ebenen der Lieferkette beziehen. Sobald unsere Analyse abgeschlossen ist, wollen wir diese Informationen nutzen, um die aktuellen Programme zu verbessern und neue zu entwickeln.